CAPÍTULO DOCE

INTERESES VOCACIONALES
Las calificaciones de las pruebas de inteligencia y de habilidades especiales figuran entre las mejores formas de pronosticar el éxito educativo y ocupacional. Tales pruebas son medidas del desempeño máximo, en cuanto a que indican lo que una persona es capaz de lograr en condiciones óptimas. En general, los cuestionarios e inventarios de preferencias y otras variables afectivas contribuyen menos que las medidas cognoscitivas a pronosticar el éxito en la escuela y el trabajo, pero son muy útiles en la asesoría vocacional y educativa. Estas medidas de desempeño típico a menudo se suman en forma significativa a la información obtenida de medidas previas de habilidad y desempeño.

Una desventaja de los instrumentos de evaluación afectiva es que la mayoría no son tan objetivos y, por ende, tan confiables como las pruebas cognoscitivas. Incluso es objeto de debate que los cuestionarios, inventarios de informes autodirigidos y otros instrumentos afectivos de medición merecen el nombre de pruebas. No obstante, muchos instrumentos afectivos tienen una confiabilidad muy respetable, validez apreciable para ciertos propósitos y otras características de una buena prueba.

Tres variables afectivas que han recibido una gran cantidad de atención por parte de la investigación son los intereses, las actitudes y los valores. Las medidas de intereses son el tema del presente capítulo y las medidas de actitudes y valores se consideran en el capítulo 13. Los capítulos 14 a 18 completan nuestro estudio sobre las medidas afectivas con una revisión de varios tipos de procedimientos e instrumentos de evaluación de la personalidad.

FUNDAMENTOS DE LA MEDICIÓN DE LOS INTERESES
La información sobre los intereses de una persona, o las preferencias por ciertos tipos de actividades y objetos, pueden obtenerse de diversas maneras. El método más directo, simplemente preguntar a alguien qué le interesa, tiene sus escollos. Por ejemplo, las personas con frecuencia tienen poco conocimiento sobre sus intereses vocacionales o sobre lo que conllevan las ocupaciones en particular. Sin embargo, en ocasiones estos intereses expresados son mejores pronosticadores que la información obtenida en forma menos directa y no deben pasarse por alto en situaciones de consejería vocacional. Los resultados de una amplia investigación realizada por Flanagan, Tiedeman y Willis (1973) mostraron, por ejemplo, que varios grupos ocupacionales eran más dispares en sus intereses expresados que en sus habilidades cognoscitivas. Por ejemplo, estudiantes de ingeniería obtuvieron calificaciones mucho mayores al promedio en cuanto a intereses mecánico-técnicos e intereses en las ciencias físicas, mientras que estudiantes de leyes obtuvieron calificaciones más altas en cuanto a intereses por el servicio público (política),actividades literario-lingüísticas, negocios y ventas.

Otros métodos para determinar los intereses incluyen observaciones del comportamiento tales como la participación en diversas actividades, inferir los intereses de una persona a partir de su conocimiento de terminología especial u otra información sobre ocupaciones específicas, y aplicar uno de entre las docenas de inventarios de intereses disponibles.(1)

(1)Un indicador preliminar del interés por un objeto, persona o situación en particular puede obtenerse también mediante procedimientos fisiológicos como la medición pupilométrica (Hess, 1965) o la falométrica (Harris y Rice, 1996; Pithers y Laws, 1995).

Estos cuatro métodos de la medición del interés —pedir que se expresen los intereses, deducir los intereses a partir del comportamiento observado, inferir los intereses a partir del desempeño en pruebas de habilidades y determinar los intereses en inventarios de lápiz y papel— son aplicables a la evaluación delos grupos de intereses básicos descritos por Super y Crites (1962). Estos ocho grupos de interés son: científico, seguridad social, literario, material, sistemático, de contacto, expresión estética,e interpretación estética.Historia y escenario actual Empezando con el trabajo de E. L. Thorndike (1912) y otros, la investigación sobre intereses no se ha limitado a los contextos aplicados; se han realizado muchos estudios sobre los orígenes y la dinámica de los intereses. No obstante, los métodos estandarizados de medición de intereses se desarrollaron inicialmente con propósitos de asesoría y selección vocacional. James Miner tiene el crédito de haber llevado a cabo el primer intento sistemático por diseñar medidas de intereses vocacionales relacionadas con el criterio y validadas por contenido. Un cuestionario de intereses elaborado por Miner en 1915 fue el estímulo para celebrar un seminario histórico sobre medición de intereses en el Instituto Carnegie de Tecnología en 1919 y condujo a la construcción de inventarios de intereses vocacionales estandarizados. Uno de los participantes en el seminario fue E. K. Strong Jr., quien, impulsado por el éxito de uno de sus estudiantes de doctorado (K. Cowdery) al diferenciar entre ingenieros, abogados y médicos con base en sus intereses, amplió estos esfuerzos al iniciar un programa de investigación para diferenciar entre personas de muchas vocaciones distintas con base en sus intereses (vea Donnay, 1997). La investigación de Strong y sus alumnos condujo al desarrollo del Formulario de Intereses Vocacionales para Varones de Strong y de un instrumento paralelo para mujeres a finales de la década de 1920 y en la de 1930. Otros acontecimientos sobresalientes en la historia de la medición de intereses fueron la publicación en 1939 del Registro de Preferencias Vocacionales de Kuder y la investigación sobre medidas objetivas de intereses realizada por los psicólogos del Cuerpo de la Fuerza Aérea de Estados Unidos durante la Primera Guerra Mundial. Muchos inventarios de intereses se publicaron después de la guerra, pero las modificaciones de los instrumentos originales de Strong y de Kuder siguieron siendo las más populares.

En la actualidad se aplican inventarios de intereses por varias razones en diversos ambientes.Tradicionalmente, estos instrumentos se han usado sobre todo en contextos de asesoría ocupacional y educativa en los niveles de bachillerato, universidad y rehabilitación vocacional. También se han usado ampliamente en la investigación sobre diferencias individuales y de grupo, tanto en la investigación básica para determinar el carácter, los orígenes y efectos de los intereses como en la investigación aplicada con fines de asesoría, selección y colocación vocacional. Otras aplicaciones de los inventarios de intereses incluyen asistencia en la toma de decisiones sobre pasatiempos, a mediados de una carrera profesional, prerretiro y jubilación (Hansen y Campbell, 1985). Los asesores académicos y vocacionales y los investigadores psicológicos son, sin duda, los mayo-res grupos de usuarios de inventarios de intereses vocacionales, pero los consultores industriales, los administradores de desarrollo de carreras y los practicantes de recursos humanos también los encuentran útiles.

Desarrollo de intereses¿De dónde provienen los intereses? ¿Cómo se desarrollan y cambian con el tiempo? Los intereses vocacionales de los niños pequeños tienen, por lo general, un elemento de fantasía. Los niños fantasean sobre ser glamorosos, talentosos, heroicos o aventureros, pero tales ilusiones pueden tener poco que ver con sus habilidades o conocimiento sobre lo que conllevan las ocupaciones en particular. Normalmente, los niños evolucionan de una etapa de fantasía a otra de transición hacia finales de la niñez y principio de la adolescencia, y por último llegan a una etapa más realista en el desarrollo de los intereses vocacionales durante la adolescencia y la primera juventud.

Aunque los intereses vocacionales no se vuelven muy específicos, realistas ni estables durante el bachillerato y más adelante, la orientación general de los intereses de una persona puede notarse muy pronto en la vida. Los niños pequeños tienden a participar en actividades que consideran apropiadas y evitan las que consideran inadecuadas para sí mismos (Tyler, 1964). También hacen distinciones entre los papeles de las personas y los de la vida. De acuerdo con Anne Roe y sus coautores (Roe y Klos, 1969; Roe y Siegelman, 1964), los intereses vocacionales y, por ende,las elecciones de carrera provienen de los tipos de relaciones que los niños tienen con su familia.Un ambiente familiar cálido, de aceptación, tiende a crear una orientación hacia las “personas”,mientras que una atmósfera fría, reservada, con mayor probabilidad origina una orientación hacia los “objetos” o las “cosas”. Desde una perspectiva de aprendizaje social, los intereses se consideran como resultado de un refuerzo diferencial al participar en determinadas actividades, además de la imitación y los modelos de personas que son importantes para el individuo.

El papel de la herencia
El ambiente afecta, desde luego, los intereses en un grado considerable, pero los hallazgos de un estudio realizado por Grotevant, Scarr y Weinberg (1977) sugieren que los niños nacen con una predisposición hereditaria a interesarse por ciertas cosas. En este estudio de 114 familias biológicamente relacionadas, se descubrieron muchas correlaciones significativas entre las calificaciones de los niños y los padres en un inventario de intereses. En contraste, se hallaron pocas correlaciones de importancia entre los intereses de los padres y sus hijos adoptivos en 109 familias. Los niños biológicamente relacionados eran más similares en sus patrones de interés que los niños que no tenían ningún parentesco, y los intereses de parejas de niños del mismo sexo eran más similares que los de sexo opuesto. Los resultados de un estudio Minnesota muy difundido sobre gemelos idénticos criados en forma separada también indicaron que las correlaciones entre los intereses de gemelos idénticos son mayores que entre los intereses de otros pares familiares (Bouchard et al., 1983; vea también Betsworth et al., 1994, Maloney, Bouchard y Segal,1991; Waller, Lykken y Tellegen, 1995). Debido a que los gemelos idénticos tienen idénticas herencias, se ha interpretado que estos descubrimientos demuestran la influencia de la herencia en los intereses. En general, las pruebas de estudios de comportamiento genéticos demuestran que los intereses vocacionales están influidos por la genética; aproximadamente, de 40 a 50% de la varianza en intereses vocacionales es atribuible a la varianza genética. De acuerdo con Lykken,Bouchard, McGue y Tellegen (1993), la influencia genética funciona mediante la interacción gen-ambiente, en cuanto a que las personas con determinada constitución genética están expuestas a experiencias y actividades particulares. Asimismo, es más probable que los intereses vocacionales sean consecuencia de influencias ambientales no compartidas —exclusivas del individuo—, más que de influencias ambientales compartidas con otras personas (Betsworth et al.,1994; Maloney et al., 1991).

Una creencia común es que el comportamiento de los padres ejerce más influencia que la herencia al moldear los intereses de los niños, pero Sandra Scarr y sus colegas concluyeron que lo que hacen los padres aparentemente tiene poco efecto en los intereses de los hijos (Grotevant,Scarr y Weinberg, 1977). Más que intentar forzar o guiar a los niños hacia ciertas áreas de interés, estos investigadores recomendaron a los padres que proporcionen a sus hijos una amplia variedad de experiencias y modelos. Los niños tendrán así una mejor oportunidad de desarrollarlas predisposiciones o inclinaciones que posean naturalmente hacia actividades específicas.
Si se acepta que la gente tiende a interesarse por actividades que realiza bien y que la herencia desempeña un papel significativo en determinar las habilidades y el temperamento, es plausible que la herencia afecte los intereses indirectamente mediante las habilidades, el temperamento y la estructura física. Por ejemplo, una persona con una base genéticamente alta de nivel de actividad, pero con un nivel de inteligencia bajo, probablemente tendrá poco interés en convertirse en un físico teórico que dedica la mayor parte de su tiempo a reflexionar sobre problemas científicos. Por otra parte, una persona temperamentalmente activa y físicamente capaz puede mostrar mayor interés por convertirse en atleta profesional.

Estabilidad de intereses
Los patrones individuales de gustos y rechazos empiezan a desarrollarse mucho antes de que el individuo haya tenido experiencias con ocupaciones específicas. Estos primeros intereses son relativamente inestables, pero para cuando un niño llega al noveno grado, y casi con seguridad hacia el undécimo grado, sus preferencias por tipos específicos de actividades han quedado bastante bien determinadas. Los estudios longitudinales que abarcan dos o más décadas han demostrado que los intereses son sumamente estables hacia el final de la adolescencia (Hansen, 1988; Strong,1955). Usando datos de archivo del Inventario de Intereses de Strong, Hansen (1988) encontró que los intereses tanto de hombres como de mujeres eran muy estables a lo largo de extensos periodos, hasta de 50 años. Por otra parte, los intereses de una persona pueden cambiar incluso en la edad adulta y debe tenerse especial cuidado al interpretar los resultados de inventarios de interés aplicados antes del noveno grado (Crite, 1969).

VALIDEZ DE LOS INVENTARIOS DE INTERESES
Debido a la importancia de la guía académica y vocacional, los inventarios de intereses comercialmente disponibles han sido casi tan populares como las pruebas de inteligencia general y de habilidades especiales. Sin embargo, en comparación con las mediciones cognoscitivas, los inventarios de intereses no pronostican con mucha precisión los grados escolares ni el desempeño ocupacional. En promedio, las calificaciones de los inventarios de intereses se correlacionan en alrededor de .20 a .30 con las notas escolares, mientras que las calificaciones de las pruebas de inteligencia general se correlacionan en alrededor de .50 con el mismo criterio. Las calificaciones de los inventarios de intereses contribuyen a pronosticar la selección ocupacional, la persistencia y la satisfacción, pero usualmente el éxito en el trabajo está más relacionado con la capacidad que con los intereses (Campbell y Hansen, 1981; Kuder, 1963). Como es más probable que las personas eviten las ocupaciones que les desagradan que se incorporen a ocupaciones que les gustan, en los inventarios de intereses las calificaciones bajas tienden a pronosticar más lo que una persona evita hacer de lo que las calificaciones altas indican lo que se inclina a hacer(Dolliver, Irvin y Bigley, 1972; Zytowski, 1976).

Simulación
Como también es cierto de las pruebas de habilidades, la validez de los inventarios de intereses al pronosticar la elección ocupacional se ve afectada por factores presentes al responder las pruebas y por características personales. El que sean o no mentiras intencionales, las respuestas a los inventarios de intereses pueden no indicar los verdaderos intereses de la gente. En los inventarios de intereses ciertamente puede fingirse. Bridgman y Hollenbeck (1961) descubrieron, por ejemplo, que al indicarles inventar sus respuestas, estudiantes universitarios llenaron un inventario de intereses (la Forma D de Kuder) de tal modo que sus respuestas fueron muy similares a los de personas empleadas en ocupaciones específicas.

Simplemente porque los inventarios de intereses pueden simularse no necesariamente significa que eso ocurrirá. Estos instrumentos son menos útiles cuando es desventajoso dar informes falsos, lo que es más probable cuando se usan las calificaciones para propósitos de selección educativa o laboral. Sin embargo, responder con falsedad a un inventario de intereses es mucho menos probable cuando se aplica con fines de consejería académica y vocacional. Incluso cuando la gente al parecer pudiera beneficiarse de dar respuestas falsas en un inventario de intereses,no siempre lo hace. Por ejemplo, el Inventario de Intereses Vocacionales de Strong (SVIB) se usó durante muchos años en seleccionar a individuos para capacitación avanzada en la marina estadounidense. En tales circunstancias podría suponerse que la simulación sería un problema. Sin embargo, esto no resultó ser el caso (Abrahams, Neumann y Gilthens, 1971). Las calificaciones promedio de un grupo de jóvenes que respondió el SVIB como parte de la solicitud de beca para la marina fueron muy similares a las que obtuvieron en bachillerato un año antes o en la universidad un año después de solicitar una beca. Además, las correlaciones entre los perfiles de calificación de interés obtenidas en la situación de solicitud de beca y las obtenidas en condiciones de evaluación de rutina estuvieron en el .90. Podría haber sido ventajoso para los aspirantes producir un resultado más favorable mintiendo, pero al parecer no lo hicieron de ninguna manera perceptible.

Grupos de respuesta
Aunque no es lo mismo que la simulación intencional, la tendencia a responder a la estructura en lugar de al contenido de los reactivos de prueba (grupos de respuesta) también pueden dar como resultado calificaciones imprecisas en los inventarios de intereses. De particular preocupación son los grupos de respuesta de aceptación o de acuerdo más que de disentimiento cuando no hay certeza, y de conveniencia social o dar una respuesta socialmente más conveniente. Una técnica diseñada para reducir estos grupos de respuesta es el formato de elección forzosa. Los reactivos con este formato consisten en dos o más afirmaciones descriptivas que son iguales en cuanto a conveniencia social, pero distintas en contenido y validez. En un reactivo de intereses de elección forzada, se pide a los examinados indicar cuál de las actividades descritas en tres o cuatro opciones les gustaría más (M) hacer y cuál les gustaría menos (m) hacer (vea la figura 12.1). Desafortunadamente, en ocasiones a las personas les parece raro y frustrante el formato de elección forzada.

Estatus socioeconómico
Un factor demográfico que está significativamente relacionado con las respuestas a los inventarios de interés vocacional, y por lo tanto con su validez, es la situación socioeconómica de quien responde. Las personas de clase trabajadora no siempre tienen la oportunidad de cultivar sus intereses o capacitarse y participar en ocupaciones que sean atractivas para ellas. Para estos individuos, las seguridad económica en un factor más importante en las decisiones sobre el empleo que satisfacer sus intereses. Ésta es una de las razones por las que, durante muchos años, los psicólogos mostraron poca inclinación a construir inventarios para medir los intereses vocacionales de las personas que planeaban incorporarse a ocupaciones que no requerían capacitación o que requerían capacitación parcial o incluso total. Como el dinero parecía ser un determinante ocupacional más importante que satisfacer intereses vocacionales, el desarrollo de inventarios de interés para ocupaciones no profesionales se consideró improductivo. Como consecuencia, los primeros inventarios de interés se diseñaron casi por completo para usarse en la asesoría de jóvenes que estaban planeando incorporarse a una profesión. La situación cambió en cierta medida después de la SeguNDA Guerra Mundial, pero el principal foco de los inventarios de interés permaneció en las profesiones.

En el extremos superior de la escala socioeconómica están los niños de familias adineradas. Ellos pueden tener fuertes intereses vocacionales, pero las expectativas y tradiciones familiares y sociales con frecuencia son más importantes que los intereses de los individuos para determinar las decisiones concernientes a sus carreras. Los hijos de familias acaudaladas pueden no estar autorizados para hacer lo que quieran, ya sea debido a que el estatus o la remuneración económica de las ocupaciones en que se interesan no son lo bastantes altos o porque los padres esperan que sus hijos sigan sus pasos o hasta superen sus logros. Por otra parte, los jóvenes de clases media en ascenso tienen más probabilidades de intentar mejorar sus oportunidades de éxito ingresando en las ocupaciones donde tienen fuertes interés, tal vez aunque no posean las habilidades que se requieren. Por esta razón, los invesntarios de intereses en general han pronosticado mejor las elecciones ocupacionales para las personas de clase media que para las de clase alta o clase trabajadora (McArthur y Stevens, 1955). En cualquier caso, muchas de las ocupaciones del actual campo de trabajo no satisfacen los intereses de las personas que las realizan (Warnath, 1975). Así ¿qué hacen las personas cuando descubren grandes discrepancias entre lo que les gustaría hacer y lo que deben hacer a fin de sobrevivir? En la mayoría de los casos, más que arriesgar su seguridad en una inexorable búsqueda en pos de sus intereses y aspiraciones vocacionales, es mucho más probable que adapten sus aspiraciones para acercarse más a lo que de hecho les es posible alcanzar (Gottfredson y Becker, 1981).

INVENTARIOS DE INTERESES DE STRONG
Dos de los primeros y más notables inventarios para medir los intereses vocacionales fueron diseñados por E. K. Strong, Jr. y G. F. Kuder. Como resultado de una investigación realizada durante la década de 1920, Strong descubrió significativas diferencias consistentes en cuanto a los informes sobre sí mismos de lo que a las personas les gustaba o disgustaba. Decidió diseñar un inventario para evaluar las diferencias individuales en intereses, empezando con la elaboración de una variedad de reactivos referentes a las preferencias por ocupaciones específicas, materias escolares, diversiones, actividades y tipos de personas. Estos reactivos, además de una escala para clasificar las habilidades y características individuales, se aplicaron entonces a grupos de hombres empleados en ocupaciones específicas. Al comparar las respuestas de los sujetos ubicados por grupos ocupacionales con las de los hombres en general, Strong pudo desarrollar varias docenas de escalas ocupacionales consistentes en reactivos que una cantidad considerable de hombres de ocupaciones específicas respondió de manera distinta a la de los hombres en general. Este Formulario de Intereses Vocacionales para Varones de Strong fue la primera medición de intereses estandarizada y distribuida comercialmente. Varios años más tarde, cuando quedó claro que los intereses de las mujeres no se limitaban al trabajo de oficina, a la enseñanza elemental, a la enfermería y a las labores domésticas, se diseñó un instrumento paralelo, el Formulario de Intereses Vocacionales para Mujeres de Strong.

Por varias razones, incluyendo el deseo de acatar el Título IX del Acta de 1964 sobre Derechos Civiles (estadounidense) y de refutar las acusaciones de sexismo, las formas para hombres y mujeres del Formulario de Intereses Vocacionales se combinaron en 1974 en un solo instrumento, el Inventario de Intereses de Strong-Campbell (SCII). Se realizaron esfuerzos por eliminar el sesgo hacia el sexo en el contenido de los reactivos y las etiquetas ocupacionales y por crear un inventario más independiente del género. Sin embargo, se reconoció que el sesgo hacia el sexo se había reducido aunque no eliminado del todo del SCII.

Formato del Inventario de Intereses de Strong
La última edición del instrumento originado por Strong es el Inventario de Intereses de Strong®(SII) (CPP). Este inventario consta de 317 reactivos agrupados en las siguientes ocho partes:
I.Ocupaciones. Cada uno de los 135 títulos se responde con (A) agrado, (I) indiferencia o (D) desagrado.
II.Materias escolares. Cada una de las 39 materias escolares se responde con (A) agra-do, (I) indiferencia o (D) desagrado.
III.Actividades. Cada una de las 46 actividades ocupacionales generales se responde con (A) agrado (I) indiferencia o (D) desagrado.
IV.Pasatiempos. Cada una de las 29 diversiones o pasatiempos se responde con (A) agrado, (I) indiferencia o (D) desagrado.
V.Tipos de personas. Cada uno de los 20 tipos de personas se responde con (A) agra-do, (I) indiferencia o (D) desagrado.
VI.Preferencias entre dos actividades. Para cada uno de los 30 pares de actividades se indica la preferencia por la actividad de la izquierda (I), por la de la derecha (D)o por ninguna de las dos (=).
VII.Sus características. Cada una de las 12 características personales se responde con Sí, ? o No, dependiendo de si describen o no a la persona.
VIII.Preferencia en el mundo del trabajo. Para cada uno de los 6 pares de ideas, datosy cosas, se indica la preferencia por el reactivo de la izquierda (I), por el de la derecha (D) o por ninguno de los dos (=).

Aunque los reactivos, el formato y el procedimiento de aplicación del Inventario de Intereses de Strong permanecieron básicamente sin cambios con respecto a la edición anterior, el perfil se amplió para incluir 211 escalas ocupacionales (102 pares con distintas escalas para hombres y mujeres y 7 escalas para ocupaciones representadas por un solo género).

Calificación
El SII se califica sólo por computadora y los procedimientos de ponderación y calificación de reactivos son un secreto comercial. Los inventarios resueltos se envían a Consulting Psychologist Press para su calificación, elaboración de perfiles e interpretación, o bien pueden calificarse e interpretarse por medio de programas de cómputo que se venden a los usuarios. El informe del Perfil Strong muestra las calificaciones del examinando en cientos de escalas; también están disponibles otros tipos de informes, tales como el Informe Interpretativo de Strong, que proporciona información gráfica detallada sobre los intereses ocupacionales del examinando y descripciones a la medida sobre las mejores ocupaciones a elegir.

El SII se califica en cinco grupos de mediciones: Índices administrativos, Temas ocupacionales generales, Escalas de intereses básicos, Escalas ocupacionales y Escalas de estilo personal. Antes de intentar interpretar las calificaciones de una persona en las últimas cuatro categorías, es preciso verificar las calificaciones de tres índices: el Índice de respuestas totales;los Índices de porcentaje de “Agrado”, “Indiferencia” y “Desagrado”; y el Índice de respuestas no frecuentes. El Índice de respuestas totales no debe caer por debajo de 300 (de entre 317); los Índices de Porcentaje de “Agrado”, “Indiferencia” y “Desagrado” no deberán quedar fuera del rango de 14 a 60; y el Índice de respuestas no frecuentes no debe ser menor que cero (Harmon,Hansen, Borgen y Hammer, 1994). Los Índices administrativos aparecen en la parte inferior dela página 6 de las seis páginas de “Instantánea: un resumen de resultados”.

Como se muestra en la figura 12.2, el SII se califica en seis temas ocupacionales generales. Estos seis temas, que se describen en la tabla 12.1, se basan en las seis categorías de las “personalidades vocacionales” de J. L. Holland (1985): Realista (R), Investigadora (I), Artística (A),Social (S), Emprendedora (E) y Convencional (C). El estándar del examinado de la calificación T y su posición de calificación en el rango medio de 50% de los grupos de norma de hombres y mujeres, en cada tema de RIASEC y de 3 a 5 escalas de intereses básicos que quedan por abajo,se incluyen en la columna situada al extremo derecho del recuadro correspondiente de la página 2 del resumen. Las 25 escalas de intereses básicos se construyeron agrupando reactivos con altas intercorrelaciones. Las calificaciones de estas escalas representan la fuerza y consistencia de áreas de interés especiales (Agricultura, Ciencia, Música-Teatro, Enseñanza, Oratoria, Manejode datos, etc.). Las calificaciones T de las escalas se diseñaron como Muy poco interés, Poco interés, Interés medio, Interés alto o Interés muy alto.

FIGURA 12.2 Página 2 de las calificaciones de muestra del perfil Instantáneo en el Inventario deIntereses de Strong.

TABLA 12.1 Descripciones de los tipos RIASEC
Realista. Las personas de este tipo gustan de manipular herramientas, máquinas y otros objetos, estar al aire libre y trabajar con plantas y animales; les disgustan las actividades educativas y terapéuticas. Tienden a poseer aptitudes atléticas, mecánicas y técnicas, pero tienen deficiencias en habilidades sociales y educativas. Se caracterizan por ser personas prácticas, adaptables y naturales que probablemente eviten situaciones donde se requieran habilidades verbales e interpersonales y busquen trabajos como mecánico automotriz, granjero o electricista.

Investigador. Las personas de este tipo prefieren actividades que demanden una gran cantidad de reflexión y comprensión, por ejemplo, proyectos científicos. Les gusta observar, aprender, investigar, analizar,evaluar, resolver problemas, pero tienden a evitar situaciones que requieran habilidades interpersonales y de persuasión. Estas personas se caracterizan como racionales, cautelosas, curiosas, independientes, introvertidas. Es más probable encontrarlas en áreas como la química, la física, la biología, la geología y otras ciencias.
Artístico. Las personas de este tipo son imaginativas, introspectivas, complicadas, emocionales, expresivas,impulsivas, rebeldes y desordenadas. Prefieren situaciones no estructuradas donde la creatividad y la imaginación puedan expresarse. Es probable que les atraigan profesiones como las de actor, músico o escritor.

Social. Las personas de este tipo tienen habilidades verbales e interpersonales. Les gusta trabajar con la gente en su desarrollo, instrucción, información, capacitación, curación, ayuda o apoyo de todo tipo. Tienden a ser humanistas, empáticas, y cuentan con buenas habilidades para la enseñanza, pero mínimas habilidades mecánicas y científicas. Los demás las consideran cooperativas, amistosas, colaboradoras,convincentes, cautelosas y comprensivas. Suelen encontrarse en campos como la psicología clínica o consultiva, la terapia del lenguaje, la enseñanza y otros similares.

Emprendedor. Las personas de este tipo se describen como agresivas, ambiciosas, activas, dominantes,hedonistas, seguras de sí mismas y sociables. Tienden a tener grandes capacidades verbales y de liderazgo; les gusta influir y convencer a los demás, así como guiar o dirigir empresas por la recompensa económica. Prefieren trabajos como los de gerente, ejecutivo de negocios o vendedor.
Convencional. Las personas de este tipo se describen como conscientes, eficientes, inflexibles, obedientes, ordenadas, persistentes y auto controladas. Tienden a tener buenas habilidades aritméticas y de trabajo de oficina y son adeptos a llevar archivos, realizar informes y procesar datos. Estas habilidades son congruentes con énfasis en el logro económico y empresarial que los conduce a trabajos como banquero, librero y experto en impuestos.

Las calificaciones T en las 109 escalas ocupacionales, que consisten en calificaciones se-paradas para hombres y mujeres en 102 escalas y calificaciones de género combinadas en 7 esca-las, se en listan en el tema correspondiente a RIASEC de las páginas 3 a 5 de “Instantánea”. Cada una de las escalas ocupacionales se construyó comparando las respuestas de hombres y mujeres empleados en una ocupación particular con las respuestas de un grupo de referencia de hombres y mujeres en general. Todas menos seis de las escalas ocupacionales se compararon con las escalas del género opuesto y se estandarizaron en forma separada por género. La puntuación cruda de una persona en una escala ocupacional dada se determina sumando los valores numéricos asignados a sus respuestas en la escala. El valor asignado depende de la dirección en que el reactivo discrimina entre hombres o mujeres empleados en dicha ocupación y hombres o mujeres en general. Una vez que se han sumado todos los valores correspondientes a las respuestas de una persona a los reactivos de una escala en particular, la calificación cruda obtenida se convierte a una calificación T que varía directamente de acuerdo con el grado de similitud entre las respuestas del examinado y las del grupo de la ocupación específica. Las calificaciones T se agrupan entres categorías: intereses dispares, rango medio e intereses similares.

Los perfiles de las calificaciones T y los rangos medios de 50% de las calificaciones en losgrupos de norma de hombres y mujeres en las cuatro escalas de estilo personal se proporcionanen la página 6 de la “Instantánea”. Éstas son escalas bipolares con las siguientes definiciones:
Estilo de trabajo: “Trabaja con ideas/datos/cosas” contra “Trabaja con personas”.
Ambiente de aprendizaje: “Práctico” contra “Académico”.
Estilo de liderazgo: “Dirige con el ejemplo” contra “Dirige a los demás”.
Toma de riesgos/Aventura: “Actúa con cautela” contra “Acepta riesgos”.

Las calificaciones de las escalas de estilo personal también son útiles en la consejería vocacional y la exploración de carreras.

Características psicométricas
La muestra de desarrollo del Inventario de Intereses de Strong consistió en más de 55,000 personas en 50 ocupaciones que realizaron el inventario en 1992-1993. Sin embargo, sólo 9467 mujeres y 9,484 hombres de este grupo se usaron como muestras de referencia general. Esto bastó para permitir una validación precisa de las antiguas escalas ocupacionales y el desarrollo de otras nuevas. Con respecto a la confiabilidad del SII, la elevada consistencia interna y coeficientes de calificaciones de test-retest en los Temas ocupacionales generales, las Escalas de intereses básicos, Escalas ocupacionales y Escalas de estilo personal se han obtenido en grupos de estudiantes universitarios y adultos empleados. Los coeficientes alfa de Cronbach para los Temas ocupacionales generales abarcan de .90 a .94 en la muestra de referencia de hombres y mujeres, y los coeficientes test-retest para un intervalo de 3 a 6 meses en una muestra de 65 empleadas y 75 empleados van de .84 a .92. Los coeficientes alfa para las Escalas de intereses básicos abarcan de .74 a .94 en la muestra de referencia, y el coeficiente test-retest en una muestra de aproximadamente 200 hombres y mujeres abarca de .82 a .94. Para las escalas de estilo personal, los rangos alfa van de .78 a .91 en la muestra de referencia; el coeficiente test-retest (intervalo de 1 a 4 meses) en una muestra de 128 mujeres y 103 hombres va de .81 a .92. La gran mayoría de los coeficientes test-retest en las muestras de los estudiantes universitarios y los adultos empleados para las Escalas ocupacionales también estuvieron entre los .80 y .90.

Los diversos tipos de evidencia que corresponden a la validez de contenido, concurrente, predictiva y de constructo del SII se registran en el manual (Harmon, Hansen, Borgen y Hammer, 1994). La validez de contenido es quizá el tipo más fácil de establecer: un análisis de la composición del SII de 1994 apoya la validez de contenido de este instrumento. Las calificaciones de clasificación media de los Temas ocupacionales generales, las Escalas de intereses básicos, las Escalas de estilo personal y las Escalas ocupacionales de los 109 grupos ocupacionales proporcionan evidencia de la validez concurrente y de constructo, así como las correlaciones entre mediciones similares en otros inventarios de intereses (por ejemplo, el Inventario de Intereses Vocacionales de Holland). De manera similar, las diferencias en las calificaciones medias delas Escalas de estilo personal por nivel educativo, especialidad educativa y ocupación refuerzan la evidencia de validez para estas escalas. Aunque todavía no se han recopilado muchos datos sobre la validez a largo plazo de este inventario, los datos de estudios de validez predictiva realizados con ediciones previas de la Escala Strong (Campbell, 1971; Hansen y Campbell, 1985)se han extrapolado a la edición de 1994.

INVENTARIOS DE INTERESES DE KUDER
En contraste con el variado formato de reactivos del Inventario de Intereses de Strong, G. F. Kuder empleó un formato de reactivos de elección forzada al diseñar sus inventarios de intereses. Para elaborar su primer inventario, el Registro de Preferencias Vocacionales de Kuder, Kuder administró una lista de enunciados sobre actividades a estudiantes universitarios y, a partir de sus respuestas, determinó qué reactivos se agrupaban. Los resultados condujeron a la elaboración de diez grupos de reactivos con bajas correlaciones a través de los grupos de reactivos, pero con altas correlaciones dentro de los grupos. Los diez grupos de reactivos fueron: Exteriores, Mecáni-cos, Computacionales, Científicos, Persuasivos, Artísticos, Literarios, Musicales, de Servicio social y de Trabajo de oficina. Después se formaron tríadas de reactivos, donde cada miembro de una tríada pertenecía a un distinto grupo o área de interés, y se aplicaron en un formato de elección forzada. De esta manera, los intereses de las diez áreas distintas se confrontaron entre sí.

Los reactivos de los inventarios de Kuder consisten en tres enunciados de actividades, y se pide a los examinados responder qué actividad les gusta más (M) y cuál les gusta menos (m).Las respuestas del primer ejemplo de tríada de reactivos de la figura 12.1 (página 270) indican que esta persona preferiría visitar un museo y le gustaría menos ir a una galería de arte. De las actividades incluidas en la segunda tríada de reactivos, a la persona le agradaría más coleccionar monedas y menos coleccionar piedras.

El formato de reactivos de elección forzada tiene tanto ventajas como desventajas; aunque tiende a minimizar ciertos grupos de respuesta (aceptación, conveniencia social, etc.) a las personas en ocasiones les parece extraño. Otro problema es el carácter ipsativo de las respuestas a reactivos de elección forzada: al aceptar o rechazar una actividad en un área, quien responde el formato no selecciona ni rechaza una actividad de otra área. Por esta razón es imposible obtener calificaciones uniformemente altas o uniformemente bajas en todas las áreas de interés. Un patrón típico de calificaciones consiste en calificaciones altas en una o más áreas, calificaciones bajas en una o más áreas y calificaciones promedio en las áreas restantes.

En la actualidad, tres diferentes inventarios de Kuder están comercialmente disponibles:el Estudio de Intereses Generales de Kuder, el Estudio de Intereses Ocupacionales de Kuder®,y la Búsqueda de Carrera de Kuder (todos de National Career Assessment Services).

Estudio de Intereses Generales de Kuder
Este inventario, que fue diseñado para los grados 6° a 12° y toma de 45 a 60 minutos en completarse, consiste en 168 tríadas de enunciados que describen diversas actividades; una actividad de cada tríada debe marcarse como “Más preferida” y otra como “Menos preferida”. Las respuestas se califican en diez áreas de interés general: Exterior, Mecánica, Computacional, Científica, Persuasiva, Artística, Literaria, Musical, Servicio social y Trabajo de oficina, además una escala de Verificación (V) indica si las respuestas se marcaron de manera cuidadosa. En 1987 se obtuvieron normas de rangos percentilares separadas para cuatro grupos (hombres y mujeres de los grados 6° a 8° y hombres y mujeres de los grados 9° a 12°). La disponibilidad de normas separadas por género permite a los examinados comparar sus calificaciones con las de niños y niñas. El formato de informe narrativo proporciona una lista de tablas de rangos percentilares por orden de clasificación en las diez áreas de interés, así como los tres temas del sistema RIASEC de Holland en que los examinados tienen mayor clasificación con respecto a otros hombres y a otras mujeres. Aunque la disposición de normas separadas por género ayuda a controlar el sesgo originado por normas combinadas, las diferencias en los intereses de hombres y mujeres pueden observarse en el hecho de que, en promedio, los niños tienen calificaciones más altas en las escalas Mecánica, Computacional, Científica y Persuasiva, mientras que las calificaciones de las niñas son más elevadas en las escalas Artística, Literaria, Musical, de Servicio social y de Trabajo de oficina.

Estudio de Intereses Ocupacionales de Kuder
Este inventario, que fue diseñado para estudiantes de los grados 11° y 12°, estudiantes universitarios y adultos, consiste en 100 tríadas de enunciados que describen diversas actividades; una actividad de cada tríada debe marcarse como “Más preferida” y otra como “Menos preferida”. Además de la forma tradicional de lápiz y papel, que toma entre 30 y 40 minutos en completarse, está disponible una versión del inventario en computadora. La calificación consiste en comparar las respuestas del examinando con las de personas que afirmaron estar satisfechas con sus elecciones ocupacionales; las respuestas también se comparan con las de estudiantes universitarios que están especializándose en campos de estudio particulares. La calificación de una persona en cualquiera de las escalas ocupacionales o especialidades universitarias es un coeficiente de correlación biserial modificado (coeficiente lambda) entre las respuestas dadas tanto por hombres como por mujeres a los reactivos y la proporción de individuos en el grupo específico ocupacional o de especialidad universitaria que apoyaron cada reactivo. Mientras más elevado sea el coeficiente lambda, más se asemejará la calificación de la persona al patrón de interés del grupo ocupacional o de especialidad correspondiente. Un informe narrativo de las calificaciones incluye los coeficientes lambda para escalas ocupacionales y de especialidad universitaria por género del grupo de norma. Los coeficientes lambda más elevados se destacan en la interpretación de la calificación, y las ocupaciones o especialidades asociadas son aquellas en que los intereses del examinando son mayores. Sin embargo, se recomienda que las ocupaciones o especialidades con coeficientes lambda dentro de las .06 unidades de los coeficientes mayores también se consideren.

Confiabilidad y validez
Los coeficientes de confiabilidad test-retest para corto plazo en los dos inventarios Kuder descritos líneas arriba están en el .80 y .90, y se ha encontrado que las calificaciones son bastante estables al cabo de una década o más (Zytowski, 1976). En general, la evidencia indica que la validez de contenido de ambos inventarios es satisfactoria. Con respecto a la validez predictiva del segundo inventario, Zytowski (1976) descubrió que más de la mitad de los individuos que lo habían resuelto de 12 a 19 años antes se habían incorporado a ocupaciones en las cuales habían tenido calificaciones de entre .07 y .12 en sus coeficientes lambda más elevados.

Búsqueda de Carrera de Kuder
Este último miembro de la familia Kuder de inventarios de interés consta de 60 tríadas de reactivos de elección forzada escritos en un nivel de lectura de sexto grado. Fue diseñado para utilizarse desde el séptimo grado hasta la edad adulta y está disponible en inglés o español y en formatos basados en Internet, de retorno por correo y de autocalificación. Las calificaciones están basadas en las diez escalas de Kuder y en seis grupos de carreras.

La Búsqueda de Carrera de Kuder con Correspondencia para la Persona incluye todas las características de la Búsqueda de Carrera de Kuder®, además de datos basados en un procedimiento de Correspondencia para la Persona®. Este procedimiento consiste en hacer corresponderlas respuestas del examinando a las 60 tríadas de reactivos con las de “un fondo de criterios de personas reales con intereses y formas de hacer sus trabajos únicos”. El informe de calificaciones incluye las 25 Correspondencias para la Persona más cercanas a las respuestas del examinando. Los individuos que constituyen las 25 correspondencias superiores representan diversas carreras, pero tienen en común el hecho de que sus patrones de intereses son muy similares a los del examinando.

INTERESES Y PERSONALIDAD
De acuerdo con una concepción holística de la personalidad, los intereses y las habilidades son características de la personalidad. Por consiguiente, los inventarios de intereses también lo son de personalidad y los inventarios de personalidad también reflejan intereses (Holland, 1999). Más que desarrollarse por casualidad, los intereses son, de acuerdo con Darley y Hagenah (1955), reflejo o expresión de necesidades individuales y rasgos de personalidad profundamente enraizados. En concordancia con este punto de vista, una observación señala que, como sostienen los psicoanalistas desde la época de Freud, la selección vocacional está influida por rasgos de personalidad.

Teoría psicoanalítica sobre los intereses
Freud y otros psicoanalistas pusieron énfasis en los papeles de la sublimación (la canalización de impulsos sexuales o agresivos frustrados hacia actividades sustitutas) y la identificación (modelar el propio comportamiento con respecto a otra persona) en la formación de los intereses vocacionales. Con respecto a la sublimación, una persona con fuertes impulsos sádicos podría interesarse por convertirse ya sea en cirujano o en carnicero, una persona con intensas necesidades exhibicionistas podría convertirse en un actor o algún otro artista del escenario, y alguien cuyos impulsos sexuales están frustrados podría escribir poesía romántica o elegir una carrera relacionada con la decoración, la exhibición y otras áreas que ponen énfasis en el empleo del cuerpo (modelaje, actuación, deportes y actividades similares). Aunque la evidencia para la operación de la sublimación en determinar los intereses vocacionales y las elecciones profesionales está lejos de ser clara, los datos pertenecientes al papel de la identificación con los padres y otras personas significativas en la vida de una persona son más impresionantes (Crites, 1969; Heilbrun, 1969; Nachmann, 1960; Steimel y Suziedelis, 1963; Stewart, 1959).

La investigación que vincula los intereses vocacionales y educativos a necesidades y calificaciones específicas sobre otras características de la personalidad (por ejemplo, Utz y Korben,1976) está relacionada, pero no queda restringida a la perspectiva psicoanalítica sobre intereses. Por ejemplo, se ha informado que las personas con intereses científicos tienden a ser más introvertidas, que el interés en vender está relacionado con la agresividad, y que las personas con intensos intereses literarios y estéticos tienen más probabilidades de poseer características psiconeuróticas (Darley y Hagenah, 1955; Osipow, 1983; Super y Bohn, 1970). Otros investigadores(por ejemplo, Siegelman y Peck, 1960; Sternberg, 1955) han descrito patrones específicos de características de personalidad que están relacionados con la elección de una especialidad universitaria o carrera profesional.

Teoría de Roe e inventarios relacionados
Basada en cierta medida en teoría psicoanalítica y en la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow (1954), así como en su propia investigación, Anne Roe (1956; Roe y Klos, 1969; Roe y Siegelman, 1964) concluyó que el principal factor en la elección de carrera es si el individuo está o no orientado hacia las personas. La teoría revisada de Roe contiene dos dimensiones independientes o continuos. En la primera dimensión (“orientación”), los papeles ocupacionales se clasifican en un rango que va desde la orientación hacia la comunicación con propósito, en un extremo, hasta la orientación hacia la utilización de recursos, en el otro extremo. En la segunda dimensión (“personas contra cosas”), los papeles ocupacionales van desde las relaciones interpersonales, en un extremo, hasta la orientación hacia los fenómenos naturales, en el otro extremo. Una tercera dimensión (“nivel”), bajo contra alto, consiste en el nivel de habilidad requerido por una ocupación (no capacitado, capacitado, profesional). Aunque estas tres dimensiones básicas son un rasgo central de la teoría de Roe, la teoría es en realidad mucho más elaborada y ha influido en el desarrollo de varios inventarios de intereses. Tres de estos instrumentos son el Inventario de Intereses COPS, el Inventario de Orientación Ocupacional de Hall y el Inventario de Intereses Vocacionales.

Inventario de Intereses COPS (COPS). Los ocho principales grupos de intereses que mide este inventario están representados alrededor del círculo que muestra la figura 12.3. El eje horizontal de la figura corresponde a la dimensión de las personas contra las cosas, el eje vertical corresponde a la dimensión de orientación, y la distancia desde el centro del círculo corresponde ala dimensión de nivel en el modelo de persona-ambiente de Roe. El COPS, cuyo tiempo de trabajo es de 20 a 30 minutos y requiere otros 15 a 20 minutos para la autocalificación, puede aplicarse a estudiantes a partir de la escuela secundaria.

FIGURA 12.3 Ocho grupos de interés ocupacional evaluados por el inventario de Intereses COPS

Inventario de Orientación Ocupacional de Hall (HOOI). Este inventario, que se centra en 22 trabajos y características de personalidad, es adecuado para individuos desde el tercer grado hasta la edad adulta. Consiste en 112 reactivos de elección forzada que se centran en ocho áreas ocupacionales: Servicio, Contacto de negocios, Organización, Técnica, Exteriores, Ciencia,Cultura general, y Artes y entretenimiento.

FIGURA 12.4 Modelo hexagonal de intereses, de Holland

Instrumentos y Teoría de Holland
Como se muestra en la figura 12.4 y fue descrito en la tabla 12.1, el modelo RIASEC de Holland (1985) conceptualiza las relaciones entre la personalidad y los intereses en términos de seis tipos de personalidades vocacionales. En correspondencia con estos seis tipos de personalidad hay seis ambientes modelo. Cada ambiente es buscado por personas con las habilidades, capacidades, actitudes, valores y rasgos de personalidad correspondientes.De acuerdo con Holland, el comportamiento de una persona en un ambiente particular está determinado por la interacción entre personalidad y el tipo de ambiente. Las personas tienden a buscar ambientes congruentes con su personalidad y, en general, están más felices, más satisfechas y son más productivas en esos ambientes que en otros que son incongruentes con su personalidad. Sin embargo, tanto los tipos de personalidad como los tipos de ambiente son idealizaciones y un individuo o ambiente dados regularmente están compuestos por una mezcla demás de un tipo ideal.

Algunos de los 15 pares de tipos de personalidad del modelo de Holland están más cercanamente relacionados entre sí y, por lo tanto, son más consistentes. La consistencia del patrón de interés de una persona está indicada por la medida en que obtenga calificaciones altas en los tipos de intereses que están cercanos entre sí en el modelo hexagonal. Debido a que los tipos investigador (I) y convencional (C) están más cerca del tipo realista (R) en el modelo, son más consistentes con éste. Por otra parte, los tipos artístico (A) y emprendedor (E) están más cercanos a, y por lo tanto son más consistentes con, el tipo social (S).

Otros conceptos importantes en la teoría de Holland comprenden diferenciación, identidad, congruencia y cálculo. Una persona con sólo una o dos calificaciones altas tiene un grado de diferenciación mayor que alguien con varias calificaciones elevadas. La elevada consistencia y diferenciación de los tipos de personalidad son característicos de las personas que manejan de manera eficiente sus problemas vocacionales. El segundo concepto, identidad, puede ser ya sea ambiental o personal. Un individuo con un sentido de identidad personal tiene una imagen clara y estable de sus metas, intereses y talentos; esta situación está relacionada con tener un reducido número de objetivos vocacionales en algunas categorías principales. La identidad ambiental se refiere a si las metas, tareas y recompensas del ambiente son estables a lo largo del tiempo. El tercer concepto, congruencia, se refiere al hecho de que distintos tipos de personalidad funcionan mejor en ambientes diferentes: ¿proporciona el ambiente oportunidades y recompensas congruentes con las habilidades y preferencias de la persona? Por último, el concepto de cálculo se relaciona con el hecho de que los tipos o ambientes de personalidad pueden ordenarse según un modelo hexagonal donde las distancias entre tipos o ambientes de personalidad sean consistentes con las relaciones teóricas entre ellos.

Durante muchos años, el modelo de personalidades vocacionales de Holland ha servido como estímulo y guía para la investigación sobre intereses y elecciones de carrera y, cuando se complementa con medidas de aspiración vocacional, ha alcanzado éxitos notables. Asimismo,las variables del modelo RIASEC han demostrado estar muy relacionadas con varias de las Cinco Grandes variables de la personalidad (Tokar y Fischer,1998); Tokar y Swanson, 1995 (vea el capítulo 17). Sin embargo, Holland (1996) ha sostenido que el modelo debería modificarse para incluir la idea de que distintos sistemas de creencias son característicos de tipos de personalidad diferentes y son promovidos por ambientes diferentes. Propuso aumentar el poder explicativo del modelo incorporándole de manera selectiva los conceptos de creencias y estrategias de carrera.

Investigación autodirigida. Hay dos inventarios de intereses vocacionales construidos con base en la teoría de Holland: Búsqueda Autodirigida e Inventario de Preferencias Vocacionales (de PAR). La Búsqueda Autodirigida (SDS) Forma R, que es uno de los inventarios de intereses de carrera más utilizado, consiste en un folleto de evaluación diseñado para ayudar al usuario a realizar una evaluación reflexionada sobre sus propios intereses y habilidades y un Buscador de Ocupaciones que ayuda a explorar de manera activa toda la gama de posibles ocupaciones. La SDS produce calificaciones en las seis variables RIASEC incluidas en la tabla 12.1 (página 274). Las normas se incorporan en un código ocupacional de tres letras, y el Buscador de Ocupaciones contiene más de mil títulos de ocupaciones vinculados al código. La SDS y el Buscador de Ocupaciones se han utilizado ampliamente en muchos contextos, incluyendo el Programa de Exploración de Carreras ASVAB del Departamento de Defensa de Estados Unidos (1999).

Inventario de Preferencias Vocacionales. El Inventario de Preferencias Vocacionales (VPI), un complemento de la Búsqueda Autodirigida y de otros inventarios de intereses, también está basa-do en la teoría de Holland acerca de que las ocupaciones pueden describirse en términos de características de personalidad. Quienes responden los inventarios indican si les agradan o desagradan cada una de las más de 160 diferentes ocupaciones del VPI, y sus respuestas se califican en las seis variables RIASEC y cinco escalas adicionales: Autocontrol, Estatus, Masculinidad-Feminidad, Infrecuencia y Aceptación. Las primeras seis calificaciones (RIASEC) pueden usarse con el Buscador de Ocupaciones SDS para propósitos de exploración de carreras y guía vocacional. Los distintos patrones de calificaciones altas en estos seis tipos originan la asignación del examinando a categorías vocacionales diferentes. Por ejemplo, una persona con calificaciones altas en las esca-las Convencional, Empresarial y Social cae en la misma categoría como agente de publicidad y representante de ventas.

Mapa del Mundo Laboral
También basado en el modelo RIASEC de Holland, en combinación con las dimensiones de trabajo-tarea de Dale Prediger, el Mapa del Mundo Laboral se ilustra en la figura 12.5. El patrón de respuestas del Inventario de Intereses UNIACT del Programa Estadounidense de Evaluación Universitaria puede trazarse en este mapa y servir como base para ubicar y explorar regiones del mundo laboral. Grupos de trabajo similares (familias de trabajo) que cubren casi todo el panorama laboral de Estados Unidos están trazados en las 12 regiones del mapa. La ubicación de una familia de trabajo en el mapa se realiza con base en cuatro tareas de trabajo primarias:
Datos: Hechos, números, archivos, cuentas, procedimientos de negocios.
Ideas: Conocimiento, percepciones, teorías, nuevas formas de decir o hacer algo.Personas: Servicios de cuidado, guía, ventas.
Cosas: Máquinas, herramientas, seres vivientes, y materiales tales como alimento, madera o metal.

FIGURA 12.5 Mapa del Mundo Laboral, de ACT. Vea la explicación en el texto

Hacia el borde del mapa se anotan seis áreas generales del mundo laboral y los tipos RIASEC relacionados.

Diferencias de género
Los patrones de estereotipos sexuales de calificaciones obtenidas en el Inventario de Intereses de Strong, el Inventario de Preferencias Vocacionales, el Inventario de Intereses Vocacionales y otras medidas del interés son también reflejo de las diferencias de personalidad. Por ejemplo, las mujeres tienden a obtener calificaciones más altas que los hombres en los temas Social, Artístico y Convencional, y los hombres califican más alto que las mujeres en los temas Realista, Investigador y Emprendedor del VPI (Gottfredson, Holland y Gottfredson, 1975; Prediger y Hanson, 1976). Se han encontrado diferencias de género similares en las calificaciones del Inventario de Intereses Vocacionales y el Inventario de Intereses de Strong. Tales diferencias, como se argumenta, se deben a los reactivos que se centran en actividades o materiales específicos en los que un sexo tiene más experiencia que el otro. Ejemplos de ello son los reactivos de carpintería y reparación de automóviles de la escala Realista de Holland, que son más familiares para los hombres; rediseñar los reactivos para que incluyan una máquina de coser o una batidora podría volverlos más familiares para las mujeres.

Se ha afirmado, con cierta justificación, que las ediciones anteriores del inventario de Strong y de otros inventarios previos contribuyeron a la discriminación de género al dirigir a las jóvenes hacia ocupaciones tradicionalmente de mujeres, tales como la enseñanza básica, la enfermería y el trabajo de oficina (Diamond, 1979). Para responder a las acusaciones de sesgos por género, quienes elaboran el Inventario de Intereses de Strong y algunos otros instrumentos psicométricos formularon versiones unisex de éstos. También proporcionaron normas de género combinadas, así como las tradicionales normas separadas por sexo. A fin de eliminar las diferencias por género en las respuestas, algunos instrumentos, tales como la versión revisada del Inventario de Intereses Vocacionales y el Inventario de Intereses UNIACT, emplean reactivos con equilibrio de sexos. Estos reactivos fueron los que eligieron aproximadamente porcentajes iguales de hombres y mujeres. Tal vez una forma todavía más eficaz de reducir o eliminar las diferencias de género en las calificaciones de los inventarios de interés sea proporcionar oportunidades, estímulos y experiencias iguales para ambos sexos en diversas actividades, tanto en lasque tradicionalmente son para hombres como en las que suelen ser para mujeres.

Inventarios de personalidad e intereses
Los inventarios de personalidad como los descritos en el capítulo 17 contienen, en general, varios reactivos sobre intereses, actitudes y valores. Por esta razón, las calificaciones de muchos de estos inventarios proporcionan información útil para la consejería académica y vocacional.Uno de tales inventarios es el Cuestionario de 16 Factores de la Personalidad (16 FP). Los 16 FP pueden calificarse e interpretarse por computadora en variables ocupacionales que corresponden a los temas RIASEC de Holland. Se obtiene un perfil de calificaciones de estas variables que puede compararse con los perfiles de docenas de ocupaciones para determinar la similitud entre los intereses de quien responde el cuestionario y los de cada grupo ocupacional

.OTROS INVENTARIOS DE INTERESES CON PROPÓSITOS GENERALES Y ESPECIALES
Aunque los inventarios diseñados por Strong, Kuder y Holland han sido los más populares de to-dos los instrumentos psicométricos para evaluar intereses, se han elaborado muchas otras mediciones de intereses generales y con propósitos especiales. La mayoría de estos instrumentos se centran en intereses vocacionales, pero algunos se han diseñado principalmente para medir intereses en actividades relacionadas con la escuela y diversos tipos de pasatiempos. Un ejemplo es el Inventario de Búsqueda de Pasatiempos (por J. J. Liptak; JIST Works) que está diseñado para medir los intereses de pasatiempos de estudiantes a partir de secundaria. Los resultados pueden usarse como guía para elegir carrera o en asesoría laboral, y para ayudar a la persona a convertir sus intereses de pasatiempos en oportunidades de carrera o empleo.
En adición a los intereses estudiados, el Examen Campbell de Intereses y Habilidades(CISS) (de NCS Pearson) proporciona auto informes de la confianza del examinando en su capacidad para desempeñar varias habilidades. También se han publicado muchos inventarios con propósitos especiales para evaluar los intereses de niños, gente discapacitada y personas que planean incorporarse a ocupaciones no profesionales.

Estudio de Intereses Vocacionales de Jackson
Uno de los inventarios de intereses generales que se han diseñado y validado con mayor cuidadoes el Estudio de Intereses Vocacionales de Jackson (JVIS) (Sigma). Con base en los resultados deun amplio programa de investigación dirigido por D. N. Jackson, el JVIS consiste en 289 paresde enunciados de elección forzada que describen actividades relacionadas con el trabajo. Los enunciados que comprenden un reactivo con un par se refieren a dos intereses igualmente populares y se pide a los examinados indicar cuál interés prefieren. Diseñado para edades de bachillerato en adelante, el JVIS toma entre 45 y 60 minutos para completarse. La calificación inicial se basa en 34 escalas de interés básico que representan 26 dimensiones de papel de trabajo y 8 de estilo de trabajo. Las definiciones de estas dimensiones se perfeccionaron al referirse a las descripciones de trabajos del Diccionario de títulos ocupacionales. Otro método para calificar el JVIS se relaciona con 10 temas ocupacionales (Expresivo, Lógico, Inquisidor, Práctico, Asertivo, Socializado, Colaborador, Convencional, Emprendedor y Comunicación). Estos temas se basan en los seis temas de “personalidades vocacionales” de Holland y en un análisis factorial de las respuestas del JVIS. Las calificaciones de los 10 temas son bastante confiables: los coeficientes de consistencia interna varían de .70 a .92, y los coeficientes test-retest para un periodo de 4 a 6 semanas van de .69 a .92 para las escalas de interés básico. Con respecto a la validez del JVIS, un amplio estudio realizado en la Universidad Estatal de Pennsylvania descubrió que los perfiles del JVIS pronosticaban mejor la elección de especialidades académicas que cualquier otra combinación de mediciones de intereses y aptitudes anteriormente registrada. Los revisores del JVIS han elogiado su cuidadosa elaboración y sus escalas factorialmente puras, pero se ha observado la necesidad de presentar más evidencias de su validez (Davids-hofer, 1985; Thomas, 1985). Sin embargo, el manual revisado (Jackson, 2000) proporciona una cantidad considerable de documentación nueva concerniente a las características psicométricas del JVIS.

Inventarios para niños y personas con discapacidades
Debido a que los intereses vocacionales de los niños no suelen estar muy desarrollados ni ser realistas, se han diseñado inventarios de intereses sobre todo para individuos a partir de la escuela secundaria. Sin embargo, pueden aplicarse varios inventarios de intereses a niños de escuela elemental (grados 3° al 7°). Algunos ejemplos son el Inventario Intermedio de Orientación Ocupacional de HALL (de STS) y el Test de Intereses-Opiniones de Amplio Rango (WRIOT) (de Wide Range). Estos inventarios sirven para introducir y familiarizar a los niños con una amplia gama de actividades y ocupaciones en relación con sus intereses, experiencias, habilidades y aspiraciones presentes. El HALL Intermedio contiene 110 reactivos relacionados con la escuela,diseñados para complementar programas de desarrollo de conciencia y se centra en 22 características de trabajo y personalidad.

El WRIOT y algunos otros instrumentos (por ejemplo, el Inventario de Intereses Ilustrado de Geist y el Inventario de Intereses Vocacionales de Lectura, libre) se desarrollaron sobre todo para jóvenes con desventajas culturales y educativas. Más que palabras, frases, o enunciados, estos instrumentos emplean como materiales de prueba imágenes de personas que participan en ciertas actividades. El WRIOT consiste en 150 conjuntos de tres dibujos, presentados en un folleto o rollo de película, de personas que realizan diversas actividades y con las que pueden identificarse los individuos discapacitados física o mentalmente. El WRIOT puede terminarse en 40 a 60 minutos por individuos desde los cinco años de edad hasta adultos. Los gustos y aversiones se seleccionan en un formato de elección forzada y las respuestas se califican en grupos de 18 intereses (arte, ventas, administración, trabajo de oficina, equipos, operación de máquinas, atletismo,etc.) y ocho grupos de actitudes (sedentarismo, riesgo, ambición, estereotipo sexual y otros conceptos). Están disponibles listas de títulos de trabajos para cada uno de los 18 grupos de intereses.

En el inventario ilustrado de Geist (WPS) los examinados encierran en un círculo la imagenque prefieran de entre un grupo de tres ilustraciones. El inventario toma 25 minutos en completarse y se califica en 12 áreas. En el Inventario de Intereses Vocacionales de Lectura, libre (Elbern) los examinados marcan preferencias para cada uno de los 55 conjuntos de tres dibujos que reproducen tareas de los trabajos. Las imágenes representan los tipos de tareas u ocupaciones donde los individuos con retraso mental pueden ser productivos y hábiles (automotrices, oficios de la construcción,trabajos de oficina, cuidado de animales, servicios de alimentos, cuidado de pacientes, horticultura,labores domésticas, atención personal, lavandería o manejo de materiales).

El inventario Evaluación de Intereses de Ashland (Sigma) fue diseñado para adolescentes y adultos con discapacidades de aprendizaje, problemas o retraso en el desarrollo, poca familiaridad con la lengua inglesa, acceso limitado a la educación, desempleo crónico, daño cerebral otras tornos emocionales o psiquiátricos crónicos. Los 144 pares de actividades relacionadas con las ocupaciones particulares que conforman este inventario se imprimen con letras grandes y en un grado de lectura de nivel tres. Los examinados seleccionan la actividad que más les gustaría realizar de las dos que incluye cada reactivo. Un ejemplo de tales reactivos es:
Limpiar tapetes A
Entregar muebles B

El inventario se califica en 12 escalas: Artes y oficios, Servicios de alimentos, Ventas, Servicios de protección, Mecánica, Cuidado de plantas o animales, Servicios personales, Trabajo de oficina, Servicios generales, Atención a la salud, Construcción y Transportes.

Intereses en ocupaciones no profesionales
Ciertas escalas del Inventario de Intereses de Strong, el Estudio de Intereses Ocupacionales de Kuder y otros inventarios de intereses generales corresponden a intereses en ocupaciones no profesionales, pero ninguno de estos inventarios se diseñó expresamente para tal fin. Desde la década de 1950 se han elaborado varios inventarios centrados en oficios especializados y son más sencillos en contenido y vocabulario que los inventarios de Strong y Kuder. Uno de tales instrumentos es el Inventario de Evaluación de Carreras (de NCS Pearson).
La Versión Vocacional del Inventario de Evaluación de Carreras (CAI) se realizó según el modelo de los inventarios de Strong y en ocasiones la han llamado “el Inventario de Intereses de Strong para el hombre trabajador”. Las respuestas a los 305 reactivos del CAI se ubican en una escala de cinco puntos (A = le agrada mucho, a = le agrada un poco, I = le es indiferente, d = le desagrada un poco, D = le desagrada mucho). Los reactivos, escritos en un nivel de sexto grado y que cubren actividades, materias escolares y títulos de ocupaciones, pueden responderse en 30 a 45 minutos.

El informe basado en computadora de las calificaciones T del CAI consta de cuatro secciones: I. Índices administrativos (Respuestas totales, Consistencia de respuestas, Porcentajes en actividades, Materias escolares, Ocupaciones); II. Temas generales (Realista, Investigador, Artístico,Social, Emprendedor, Convencional); III. Escalas de áreas de intereses básicos, y IV. Escalas ocupacionales. Las 25 escalas de áreas de intereses básicos y las 111 escalas ocupacionales se agrupan en los seis temas de Holland. Se proporcionan calificaciones de las cuatro escalas especiales(Bellas Artes-Mecánica, Extroversión-Introversión ocupacional, Orientación educativa y Variabilidad de intereses), un informe narrativo generado por computadora y el resumen de un asesor. Des-de un punto de vista psicométrico, el CAI está bien diseñado y tiene buena confiabilidad. También está disponible una versión ampliada del CAI, de 370 reactivos que puede calificarse en ocupaciones más profesionales que la versión vocacional. Tanto la versión vocacional como la ampliada pueden calificarse en temas ocupacionales generales con base en el modelo RIASEC de Holland.

UTILIZACIÓN DE LOS INVENTARIOS DE INTERESES EN LA CONSEJERÍA
A menudo hombres y mujeres jóvenes no son realistas al pensar en sus planes académicos y vocacionales. Muchos más estudiantes de bachillerato esperan graduarse de la universidad de los que realmente lo logran, y a menudo las aspiraciones profesionales de los graduados son incompatibles con sus posibilidades. Los objetivos y las decisiones con respecto a las carreras resultan afectados no sólo por factores ambientales, como la situación económica y el tipo de empleos disponibles, sino también por el género, la situación socioeconómica, las habilidades físicas y mentales, los intereses, y el conocimiento sobre ocupaciones en particular. Consecuentemente,los asesores de bachillerato y universidad deberían estar informados sobre el mundo laboral —lo que implican los trabajos particulares y si las habilidades, intereses y recursos que poseen los estudiantes son los adecuados para incorporarse o prepararse para determinados empleos. Los asesores vocacionales deben estar dispuestos a escuchar, informar y aconsejar; deben preparar separa obtener datos personales de los estudiantes y de quienes buscan su consejo, así como para proporcionarles información sobre programas de capacitación y ocupaciones.
La consejería vocacional debe llevarse a cabo con precaución. Tanto los empleos como los estudiantes son dinámicos y poseen múltiples facetas: tienen muchos rasgos distintos que a demás cambian con el tiempo. El trabajo de los psicólogos, por ejemplo, puede incluir diferentes actividades en distintas situaciones, y el carácter de dicho trabajo ha cambiado con los años. Incluso en el mismo contexto de situación y periodo, usualmente la mayoría de los trabajos tienen la suficiente diversidad como para que personas con distintas habilidades e intereses puedan adaptarse y desempeñarse de manera satisfactoria.

Intereses no son habilidades
Aunque persiste la necesidad de un enfoque flexible, probabilístico de la consejería vocacional, los asesores deben realizar cierta interpretación de las calificaciones de pruebas e inventarios psicológicos. Una distinción obvia se establece entre las aspiraciones y los intereses, por un lado, y las habilidades, por el otro. Aunque las calificaciones de inventarios de intereses vocacionales pueden tener correlaciones significativas con las mediciones de habilidades cognoscitivas, las correlaciones son, por lo general, bastante bajas (Hansen, 1984; Randahl, 1991; Swanson, 1993).

Las aspiraciones individuales suelen estar adornadas por percepciones falsas sobre lo que conlleva una actividad u ocupación particular. Por ejemplo, alguien que aspira a convertirse en enfermera puede verse como la famosa Florence Nightingale, ayudando a una humanidad doliente y disfrutando de los elogios y el amor de las personas. Es posible que no esté consciente de que la enfermería implica caminar y estar de pie durante mucho tiempo, vaciar orinales y escuchar quejas interminables. Por consiguiente, la eficiencia en la enfermería puede depender más de tener pies resistentes, tolerancia a los olores fuertes y una paciencia ilimitada, que de sentir amor por la humanidad.
Al interpretar los resultados de un inventario de intereses, los asesores deberían estar conscientes de la diferencia entre intereses y habilidades e intentar esclarecerla. Por lo general,una persona concluye, a partir de los resultados de un inventario de intereses, que tiene las habilidades necesarias para lograr el éxito en determinadas ocupaciones, cuando de hecho lo único que ha sido demostrado es que sus intereses son similares a los de las personas dedicadas a tal ocupación. Debido a que las personas a menudo no distinguen entre intereses y habilidades, no es sensato dejar la tarea de interpretar un inventario autoaplicado a la persona asesorada.

El hecho de que las correlaciones entre medidas de intereses y habilidades tienden a ser bastante bajas indica que muchas personas no poseen las habilidades requeridas para alcanzar el éxito en los trabajos que les interesan, o que pueden no estar interesados en los trabajos para los que tienen las habilidades suficientes. Por esta razón, las calificaciones de los inventarios de intereses deberían emplearse en la consejería vocacional a la luz de otros datos sobre el asesorado. La información adicional que puede facilitar la decisión vocacional puede obtenerse de los logros del individuo (grados, premios, actividades extracurriculares, servicio a la comunidad y aspectos similares), experiencias y nivel de motivación.

Una variable motivacional con la que las habilidades, los intereses y el desempeño están moderadamente relacionados es la autoeficacia. En relación con la noción de autoconcepto, la autoeficacia se define como el juicio del individuo con respecto a su habilidad para realizar una tarea determinada en cierta situación. Betz (1992-1994) recomendaba que los consejeros vocacionales intentaran aumentar la autoeficacia del asesorado con respecto a un curso de trabajo u ocupación particular impulsando y preparando experiencias de éxito en áreas específicas. Para ayudar a esclarecer la relación circular entre la autoeficacia, el éxito y el interés, Lent, Lopez y Bieschke (1991) afirman que “las experiencias de éxito vividas en un dominio de desempeño particular pueden promover la autoeficacia; considerarse exitoso puede incrementar el interés en tal campo de dominio, y dicho interés motiva una mayor exposición y la elección de actividades vocacionales y educativas correspondientes” (p. 429).

Dadas las dificultades de explicar a estudiantes, padres y otras personas las relaciones del interés, las habilidades, la motivación, los logros pasados y el estatus financiero con el éxito vocacional y académico, los consejeros vocacionales experimentados deberían tener a su disposición una gran cantidad de fuentes de información y explicación concernientes al mundo laboral. Además de dichos libros de referencia, como el Dictionary of Occupational Titles (DOT) (Departamento del Trabajo de Estados Unidos, 1991, 1993), el Occupational Outlook Handbook,2000-2001 (Oficina de Estadísticas Laborales, 2000) y el Occupational Outlook for Colleges Graduates (Oficina de Estadísticas Laborales, 1996), los consejeros vocacionales deberían tener a su disposición diversos materiales de investigación y desarrollo de carreras publicados por compañías comerciales de evaluación y por el Departamento del Trabajo de Estados Unidos. Gran parte de la información sobre carreras que antes estaba disponible sólo en libros puede obtenerse actualmente en Internet de la Oficina de Estadísticas Laborales y otras organizaciones públicas y privadas. Ejemplos de tales recursos son el Occupational Outlook Handbook (stats.bls.gov/oco-home), la Career Guide to Industries, edición 2000-01 (stats.bls.gov/cghome.htm) y la Occupational Outlook Quarterly (stats.bls.gov/opub/ooq/ooqhome.htm). Dos sitios útiles para estudiantes universitarios son el BLS Career Information (www.bls.gov/K12/html/edu_over.htm),el cual proporciona a los alumnos de escuela elemental una introducción a la información de guía de carreras, y el Career Planning Survey (www.act.org/cps/index.html) de ACT, un amplio programa de guía de carreras para preparar a estudiantes de los grados 8° al 10° y que se informen para tomar decisiones sobre sus carreras y educación en los inicios del bachillerato.

Consejería vocacional basada en la computadora
Hay disponibles varios sistemas de guía asistidos por computadora que han sido diseñados para ayudar a los estudiantes a explorar sus intereses, valores, actitudes y habilidad para tomar decisiones de carrera realistas. Como ejemplos de programas de guía de carreras se encuentran SIGI PLUS de ETS (vea la página Web www.ets.org/sigi/index.html), DISCOVER de ACT(página Web www.act.org/discover), Estudio de Planeación de Carrera de ACT (página Web www.act.org/cps/indes.html), Sistema de Planeación de Carrera de los Servicios Nacionales de Evaluación de Carreras (página Web www.kuder.com/kcps.asp), y Sistema de Información de Carreras de la Universidad de Oregon (página Web oregoncis.uoregon.edu).

El Sistema de Información y Guía Interactivo (SIGI PLUS) es un programa interactivo de cómputo que fue desarrollado por el Servicio de Evaluación Educativa (ETS) para ayudar a los usuarios a tomar decisiones sobre su carrera en forma racional e informada. De acuerdo con el ETS, SIGI PLUS “ayuda a los usuarios a evaluar sus valores, intereses, habilidades y recursos,y a relacionar estas características con las recompensas, satisfacciones, actividades y requisitos que buscan en una carrera”. Sin embargo, como el ETS considera que los intereses expresados son por lo menos tan precisos como los inventarios de intereses, SIGI PLUS no incluye un inventario de intereses. Similares a SIGI PLUS son la Guía de Carreras DISCOVER y el Sistema de Programación de Información (para bachillerato, universidades y organizaciones de adultos), y la Versión de Escuela Intermedia DISCOVER. Según se informa, los usuarios consideran a estos programas de cómputo divertidos y útiles, y después de varias sesiones es posible que se llegue al análisis con un consejero vocacional experimentado. Los estudiantes universitarios y los asesores en capacitación han asignado calificaciones altas a SIGI PLUS y DISCOVER (Kapes,Borman y Frazier, 1989; Peterson, Ryan-Jones, Sampson, Readon, et al., 1994).

RESUMEN
Los inventarios son los más populares de todos los métodos existentes para evaluar intereses. El uso serio de inventarios de intereses en la consejería y colocación vocacional y académica empezó con la elaboración del Formulario de Intereses Vocacionales de Strong en las décadas de 1920 y 1930. La publicación subsecuente del Registro de Preferencias Vocacionales de Kuder y deotros inventarios de intereses dio origen a que aumentara la comprensión de los intereses y mejorara la precisión con que pueden medirse.

Las calificaciones de los inventarios de intereses no sirven para pronosticar muy bien el éxito vocacional, pero sí funcionan satisfactoriamente al pronosticar la elección y satisfacción ocupacional. Los resultados de estudios longitudinales han demostrado que los intereses inventariados son bastante estables, aunque las respuestas a dichos inventarios pueden ser fingidas y son susceptibles a provocar grupos de respuesta. En general, se considera que los intereses se aprenden, pero hay ciertas evidencias de una base hereditaria para las preferencias de diferentes tipos de personas, actividades y cosas.

La versión más reciente del Inventario de Intereses de Strong consta de 317 reactivos agrupados en ocho categorías. Se califica en seis temas ocupacionales generales, 25 escalas de interés básico, 211 escalas ocupacionales, cuatro escalas de estilo personal y tres índices administrativos. Se desarrollaron claves de calificación de las escalas ocupacionales de manera empírica al comparar las respuestas de las personas en general con las de personas empleadas en las ocupaciones particulares. Las calificaciones del Inventario de Intereses de Strong son formas bastante confiables y válidas de pronosticar la persistencia y satisfacción ocupacionales, pero no necesariamente el éxito ocupacional.

G. F. Kuder elaboró varios inventarios de intereses consistentes en una serie de tríadas de reactivos de elección forzada. El Registro de Preferencias Vocacionales de Kuder, el Estudio de Intereses Generales de Kuder y el Estudio de Intereses Ocupacionales de Kuder son tres instrumentos de este tipo. El último de ellos, como el Inventario de Intereses de Strong, puede calificarse en varias escalas ocupacionales empíricamente derivadas, pero los primeros dos se calificaron en escalas de intereses generales. Todos estos inventarios, de nuevo igual que el Inventario de Intereses de Strong, son adecuados para estudiantes de bachillerato y adultos. Recientemente se ha sumado a la familia de instrumentos de Kuder, la Búsqueda de Carreras de Kuder.

Las relaciones entre intereses y personalidad se destacan en la investigación de Anne Roey John Holland y los instrumentos derivados de su investigación. Búsqueda Autodirigida e Inventario de Preferencias Vocacionales, ambos de Holland, son dos de los inventarios de intereses más populares. El modelo de intereses RIASEC, de Holland, también ha influido en el desarrollo y la calificación de algunos otros inventarios de intereses.

Además de los inventarios calificados de acuerdo con amplias áreas de interés y de ocupaciones de adultos, están disponibles algunos instrumentos para evaluar los intereses de los niños,de las personas con desventajas culturales o discapacidad, y de quienes planean incorporarse a ocupaciones no profesionales.

La consejería vocacional requiere de un amplio conocimiento del mundo laboral y de una integración experimentada de calificación de pruebas de habilidad, mediciones de intereses, datos biográficos y observaciones de la conducta.

PREGUNTAS Y ACTIVIDADES
1. ¿Qué son los grupos de respuesta? ¿Por qué preocupan particularmente al diseñar inventarios de intereses y características de personalidad? ¿Qué puede hacerse para contrarrestar los efectos de los grupos de respuesta en las calificaciones de estos inventarios?

2. En colaboración con su instructor responda el Inventario de Intereses de Strong, el Estudio de Intereses Ocupacionales de Kuder o la Búsqueda Autodirigida de Holland y haga que lo califiquen. Después de recibir su informe de calificaciones, busque la colaboración de su instructor o asesor para interpretar los resultados.

3. Compare el Inventario de Intereses de Strong (SII) con el Estudio de Intereses Ocupacionales deKuder (KOIS) en términos de diseño, calificación e interpretación. ¿Por qué a menudo las correlaciones entre las escalas ocupacionales del SII y el KOIS que tienen los mismos nombres o nombres muy similares no son muy altas? ¿Qué significado teórico y práctico podría tener esto?

4. Considere los inventarios de interés:
a. Inventario de Evaluación de Carreras
b. Estudio de Intereses Ocupacionales de Kuder
c. Búsqueda Autodirigida
d. Inventario de Intereses de Strong
e. Prueba de Rango Amplio de Interés-Opinión

¿Cuál recomendaría para aplicar en las siguientes situaciones?
(1) Asesoría de un estudiante universitario del primero o último años sobre la elección de su especialidad y vocación.
(2) Establecer un programa de asesoría para estudiantes que ingresan a un bachillerato vocacional con diversos programas de oficios
(3) Ayudar a los alumnos a investigar carreras y considerar diversas opciones de ocupación.
(4) Ayudar a un grupo de individuos discapacitados física y mentalmente a considerar diversas actividades con las que podrían identificarse.
(5) Ayudar a un servicio de asesoría a trabajar con graduados universitarios que no están seguros sobre sus carreras futuras.
(6) Introducir y familiarizar a un grupo de niños de escuela elemental con un amplio rango de actividades de carrera y ocupaciones.

5. Defienda la tesis de que los intereses son características de la personalidad y que, por lo tanto, los inventarios de intereses son mediciones de la personalidad. Cite teorías específicas, hallazgos de investigaciones e instrumentos para apoyar su posición.

6. Escriba la letra del área de interés de la columna de la derecha que corresponda a la característica de personalidad de la columna izquierda. Puede elegir más de una letra de la columna derecha frente al adjetivo de la columna izquierda.
1. activo
2. agresivo
3. atractivo
4. encantador
5. conservador
6. minucioso
7. convencional
8. cooperativo
9. valiente
10. dependiente
11. amistoso
12. obstinado
13. inteligente
14. inventivo
15. lógico
16. metódico
17. organizado
18. original
19. extrovertido
20. agradable
21. práctico
22. preciso
23. robusto
24. serio
25. sociable
26. fuerte
27. compasivo
28. táctico
29. reflexivo
30. ahorrativo


Adjetivos
a. artístico
b. trabajo de oficina
c. computacional
d. literario
e. mecánico
f. musical
g. exteriores
h. persuasivo
i. científico
j. servicio social

Compare sus respuestas con las de sus compañeros de clase y amigos. ¿Hubo alguna consistencia en la forma en que distintas personas relacionaron los reactivos de la columna izquierda con los dela derecha? ¿Qué le indican los resultados sobre las relaciones entre la personalidad y los intereses vocacionales? ¿Algunas características de la personalidad están relacionadas con los intereses en una amplia variedad de ocupaciones, mientras que otras se asocian con una gama más estrecha de ocupaciones?

7. En la teoría sobre intereses y personalidad de J. L. Holland, ciertos grupos de intereses son característicos de personas con determinados rasgos de personalidad e indican determinadas vocaciones o carreras. Complete las partes I y II respondiendo los seis enunciados incluidos y luego determine en la Parte III con cuánta precisión sus respuestas pronosticaron las ocupaciones en que cree usted es-tar verdaderamente interesado.

Parte I. Intereses
¿Cuál de las siguientes descripciones se ajusta más a usted: A, B, C, D, E o F?
A. Le gusta y es bueno para manipular herramientas, máquinas y otros objetos y trabajar en exteriores con plantas y animales.
B. Le gusta y es bueno para observar, aprender, investigar, analizar, evaluar y resolver problemas.
C. Le gusta y se desempeña bien en situaciones no estructuradas en que su creatividad o imaginación pueden expresarse.
D. Le gusta y es bueno para trabajar con otras personas; desarrollar, inspirar, informar, capacitar, curar,ayudar o apoyar de diversas maneras a los demás.
E. Le gusta y es bueno para influir y convencer a otras personas, y le gustaría dirigir o administrar una organización.
F. Le gusta y es bueno para actividades aritméticas y de trabajo de oficina, tal como archivar, llevar registros y procesar datos.

Parte II. Características de personalidad
¿Cuál de las siguientes descripciones concuerda más con usted: A, B, C, D, E o F?
A. Usted es una persona realista, práctica, adaptable y natural.
B. Usted es una persona racional, cautelosa, curiosa, independiente e introvertida.
C. Usted es una persona imaginativa, introspectiva, complicada, emocional, expresiva, impulsiva, no conformista y desordenada.
D. Usted es una persona cooperativa, amistosa, colaboradora, convincente, táctica y comprensiva.
E. Usted es una persona emprendedora, ambiciosa, energética, dominante, hedonista, segura de sí misma, sociable y platicadora.
F. Usted es una persona meticulosa, eficiente, inflexible, obediente, ordenada, persistente y autocontrolada.

Parte III. Vocaciones sugeridas
Los siguientes enunciados corresponden a la(s) letra(s) que seleccionó en las partes I y II y son trabajos que con más probabilidad podrían agradarle.
A. Trabajos como mecánico automotriz, granjero o electricista.
B. Trabajos en campos como química, física, biología, geología y otras ciencias.
C. Trabajos como actor, músico o escritor.
D. Trabajos en áreas de asesoría psicológica, terapia de lenguaje, enseñanza y otras afines.
E. Trabajos como administrador, ejecutivo de ventas o vendedor.
F. Trabajos como banquero, bibliotecario y experto en impuestos.

¿Sus respuestas a las partes I y II indicaron las mismas vocaciones en la parte III? ¿Estas vocaciones sugeridas son consistentes con las que siente que verdaderamente le interesan y para las que tiene las capacidades y personalidad necesarias con las cuales alcanzar el éxito?

8. ¿Qué efectos cree usted que puede tener la aplicación y calificación de inventarios de intereses vocacionales por medio de la computadora o Internet en los procesos de familiarización, búsqueda,asesoría y toma de decisiones relacionados con las carreras?

9. Conéctese a las siguientes tres páginas Web y explore la información que se proporciona en relacióncon las carreras:www.bls.gov/k12/htm/edu_over.htmwww.act.org/cps/index.htmlwww.kuder.com/kcps.asp