CAPÍTULO QUINCE

OBSERVACIONES Y ENTREVISTAS

Existen muchas formas de obtener información acerca de la personalidad, de las cuales las más populares se consideran en los siguientes cuatro capítulos. Algunos de esos enfoques a la evaluación de la personalidad se basan en alguna teoría; otros son más empíricos u orientados a los hechos. Algunas formas son más directas, otras son indirectas o incluso intrincadas. Algunas son complejas y costosas; otras sencillas y económicas. Este capítulo trata acerca de los procedimientos de evaluación de la personalidad que pueden considerarse los más empíricos y directos, pero no por necesidad los menos costosos: la observación y la entrevista. Estos procedimientos, que pueden emplearse como fuentes primarias o secundarias de información acerca de la gente y para propósitos distintos a la evaluación de la personalidad, implican los actos, al parecer superficiales, pero a menudo complicados, de observar y escuchar. Cuando son empleados por individuos astutos, pero considerados,pueden proporcionar un caudal de información sobre las formas típicas de actuar y pensar de una persona. Por otro lado, cuando el observador o el entrevistador no es experimentado, es poco sensible o es tendencioso, los resultados pueden ser engañosos o incluso inútiles.

OBSERVACIONES
El método de evaluación de la personalidad empleado de manera más amplia y tal vez el que mejor se entiende y acepta es alguna forma de observación. La observación, que es básica para todas las ciencias, consiste en que el observador simplemente tome nota de ciertos acontecimientos,como una conducta particular, y por lo general lleve un registro de lo que observa. El procedimiento más común es la observación no controlada de la conducta “sobre la marcha”, sin tratar de restringirla a una situación o conjunto de circunstancias particulares. La observación de las actividades de los niños en un patio de juegos y de la conducta de la gente en una fila de espera son ejemplos de esta observación no controlada, o naturalista. Un ejemplo de observación no controlada en el mundo laboral es la técnica de incidentes cruciales (Flanagan, 1954). Se pide a los supervisores y a otras personas familiarizadas con cierto trabajo que identifiquen conductas específicas que son cruciales para el desempeño o que distingan entre buenos y malos trabajadores en el puesto. Esas conductas, o incidentes, son cruciales porque tienen consecuencias muy positivas o muy negativas. Algunos ejemplos son “asegurar la maquinaria y limpiar el lugar de trabajo al terminar” y “dar un pronto seguimiento a las solicitudes de los clientes”. La identificación de un gran número de dichos incidentes proporciona información valiosa sobre la naturaleza del empleo y los requisitos para desempeñarlo de manera efectiva.
Las observaciones pueden ser no controladas y aun así ser sistemáticas y objetivas. Por ejemplo, puede entrenarse a los profesores para efectuar observaciones objetivas del comportamiento de los escolares y registros anecdóticos precisos de cualquier conducta que parezca importante. Un maestro-observador bien entrenado indica con precisión en el registro anecdótico lo que se observó y lo distingue de la forma en que se interpretó. El observador se da cuenta deque cuando Juanito pellizca a María no siempre es un acto de agresión.

Mejoramiento de la precisión de las observaciones
Una de las directrices recomendadas para mejorar la validez de los datos observacionales es entrenar a los observadores para que sean tan objetivos como sea posible, sin permitir que sus sesgos y necesidades personales afecten lo que observan y puedan separar la observación de la interpretación. Otra directriz es observar un número limitado de conductas específicas, las cuales se definen de antemano. El empleo de varios observadores y la obtención de una muestra grande y representativa de observaciones también puede mejorar la precisión de éstas. Sin embargo, la obtención de una muestra representativa de la conducta consume tiempo y es costosa.Para reducir el volumen de datos obtenidos en la observación continua resulta apropiada la técnica de muestreo de incidentes, la cual consiste en advertir y registrar sólo eventos o incidentes específicos, por ejemplo, de conducta agresiva. Es posible obtener otras mejoras en la eficiencia de la observación mediante el muestreo de tiempo —efectuar una serie de observaciones que duran sólo unos cuantos minutos a lo largo de un día o algo por el estilo (Wright, 1960).

Observación participante
La observación participante es también relativamente no controlada, en ésta el observador forma parte de la situación que se observa. La observación participante ha sido usada de manera general por los antropólogos culturales, tanto que en una época se decía que una familia aborigen típica constaba de una madre, un padre, dos hijos y ¡un antropólogo cultural! Al señalarse el deber de tener en cuenta la probabilidad de que la propia conducta del observador afectara las reacciones de las otras personas involucradas en la situación, los defensores de este método argumentaron que la participación activa en una situación puede proporcionar introspecciones que no pueden obtenerse por otros medios.

Pruebas de situación
Además de las observaciones relativamente no controladas, se realizan observaciones convenidas con anterioridad, artificiales o controladas, con el propósito de determinar cómo se comportan las personas (y los animales) en varias situaciones. Por ejemplo, un psicólogo del desarrollo puede establecer de antemano una situación de observación para determinar si los niños harán trampa o se comportarán con honestidad en un conjunto de circunstancias arregladas previamente. O al observar la conducta de los niños en una situación similar al juego que incluye muñecos u otros juguetes, un observador puede obtener evidencias para confirmar o descartar que son víctimas de abuso.
Una serie clásica de estudios que utilizaron procedimientos controlados de observación conocidos como prueba de situación fue la Encuesta de la Educación del Carácter (Hartshorne y May, 1928). En estas investigaciones se brindó subrepticiamente a los niños la oportunidad de demostrar su honestidad, altruismo y otros rasgos de carácter. Por ejemplo, para probar la honestidad los investigadores colocaron a los niños en una situación donde podían robar algunas monedas o en otra donde podían copiar las respuestas de un examen, supuestamente sin ser detectados. Entre otras cosas, los estudios encontraron que los niños mayores, los menos inteligentes, los de menor posición socioeconómica y los de menor estabilidad emocional tendían a ser menos honestos en todas las situaciones. Quizá el resultado más importante de los estudios de Hartshorney May fue que la honestidad y otros rasgos de carácter variaban tanto con la situación específica como con el individuo. En otras palabras, el grado de honestidad, altruismo u otras conductas éticas manifestadas por los niños dependía en gran medida de las situaciones en que fueran observados.

Las pruebas de situación para el personal militar fueron introducidas por los alemanes y luego adaptadas por las fuerzas armadas británicas y estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial. La Oficina de Servicios Estratégicos (OSS) de Estados Unidos, precursora de la CIA, diseñó una serie de pruebas de situación simuladas para seleccionar agentes de espionaje.Como en los estudios de Hartshorne y May (1928), se implicó el engaño de los candidatos. Por ejemplo, en el “problema de la pared” se asignó a un grupo de hombres la tarea de cruzar un cañón. Los candidatos reales no sabían que los hombres designados para ayudarles no eran verdaderos candidatos sino que habían sido (insertados) plantados. Uno de los plantados actuaba como obstructor haciendo sugerencias poco realistas y comentarios insultantes o fastidiosos;otro plantado simulaba no entender la tarea y resistía pasivamente las instrucciones del candidato. Sin darse cuenta de que los otros candidatos estaban cooperando con los examinadores, el verdadero candidato era observado durante sus esfuerzos por completar la tarea mientras enfrentaba esas circunstancias frustrantes. Sin embargo, fue difícil determinar la efectividad de esos procedimientos como métodos de selección, y nunca se validaron de manera adecuada.

Las pruebas de situación se han usado en otros programas de evaluación, por ejemplo, en la selección de psicólogos clínicos (Kelly y Fiske, 1951). Una variación interesante es la Prueba de Discusión en Grupo sin Líder (LGD), en la cual varios candidatos a un puesto ejecutivo discuten un tema asignado durante 30 a 50 minutos mientras se observa y califica su desempeño individual. Las calificaciones dadas por los observadores, así como por los otros candidatos,pueden ser en términos del grado de dominio, facilitación de la tarea y sociabilidad mostrados por cada uno de los candidatos. A pesar de la calidad realista de las pruebas de situación, nunca es posible duplicar las situaciones reales que los examinados pueden enfrentar. Además, con frecuencia los candidatos se dan cuenta del engaño. Incluso en el programa de evaluación del OSS, algunos candidatos se percataron de que las pruebas estaban arregladas.

Debido en gran medida a lo engañoso de las pruebas de situación y a los problemas para arreglar las situaciones y evaluar los resultados de manera objetiva y consistente, la confiabilidad y la validez predictiva de esas pruebas con frecuencia son demasiado bajas como para justificar el costo.

La conducta de un examinado durante las pruebas de situación puede observarse a través de un monitor de televisión. Al permanecer sin ser visto, el observador no importuna ni afecta la conducta de la gente a la que se observa. Cuando la gente se percata de que está siendo observada puede comportarse de manera no natural o actuar como si estuviera en un escenario (representando un papel). Por esta razón, las observaciones con el propósito de evaluación de la personalidad se efectúan, por lo general, de la manera más discreta posible. En la observación discreta el sujeto no está al tanto de la presencia del observador y, por ende, su conducta no es influida por el hecho de saber que está siendo observado. La observación controlada o no controlada puede ser discreta, e incluso la observación participante puede ser relativamente discreta cuando el observador toma medidas para ser aceptado por quienes estén siendo observados.

Observaciones clínicas
Un psicólogo clínico o escolar que examina a un niño interactúa con éste como una clase especial de observador participante. En consecuencia, los examinadores psicológicos deben tener cuidado de no permitir que su presencia y sus acciones provoquen conductas atípicas en el niño.Las observaciones del examinador, las cuales deben ser tan discretas como sea posible, son una parte importante del informe psicológico. Las observaciones deben comunicarse como conductas objetivas y que se puedan verificar de manera que, en lugar de ser expresadas solamente en terminología psicológica, no puedan significar cosas distintas para lectores diferentes.
Mucho de lo que se sabe acerca de la dinámica de la personalidad y los trastornos menta-les se ha obtenido de observaciones de la gente en escenarios clínicos. Es obvio que las observaciones clínicas no son del todo objetivas: en una situación clínica cada parte afecta la conducta de la otra. En consecuencia, la precisión de las observaciones clínicas y las interpretaciones que se hacen de ellas deben ser verificadas por otras personas y con procedimientos distintos.

Un observador clínico alerta advierte una variedad de detalles: cómo viste el examinado y si está bien arreglado; si el examinado estrecha la mano del examinador, si lo mira y cómo lo hace; cómo se sienta, se para y camina el examinado; qué expresiones faciales, movimientos corporales y tonos de voz son característicos. Éstas son conductas no verbales y cuando se interpretan de manera apropiada pueden proporcionar una mejor información sobre la personalidad que un registro circunscrito a lo que el examinado dice en realidad.

Entrenamiento de los observadores
Entrenar a los observadores para que sean tan astutos y objetivos como sea posible es más importante que los procedimientos e instrumentos especiales para asegurar la precisión de las observaciones. Debido a que filtran sus observaciones a través de sus tendencias y deseos personales, los observadores que no son sensibles a este hecho a menudo tienen mucha dificultad para efectuar observaciones precisas y separar la observación de la interpretación o el hecho de la opinión.

El entrenamiento de los observadores empieza por describir la forma o el programa base para efectuar las observaciones y revisar la definición objetiva de cada conducta meta y cómo se van a registrar su ocurrencia y duración. Debe decirse a los observadores qué buscar y cómo registrar sus observaciones de manera clara, objetiva y discreta; cómo distinguir entre lo que se observa y la manera en que se interpreta, y cómo estar más al tanto de los efectos de sus tendencias personales y otros factores en lo que observan e informan. El entrenador señala los errores comunes cometidos al registrar las conductas y la importancia de no permitir que los sesgos,expectativas, personalidad, actitudes o deseos personales interfieran con lo que está siendo observado.

Dado que el conocimiento previo acerca de cierta gente puede dar lugar a suposiciones o expectativas de comportamientos típicos, a los observadores sólo se les debe proporcionar la información absolutamente esencial sobre las personas a las que van a observar. Para minimizar el sesgo en las observaciones creado por el deseo de proporcionar al investigador o supervisor datos que lo apoyen, los observadores deben recibir información mínima concerniente a los propósitos del proyecto de investigación y no se les debe dar detalles acerca de las hipótesis específicas o los resultados esperados. Siempre que sean visibles para las personas observadas, debe advertirse a los observadores que se vuelvan lo menos notorios y lo más discretos posible, que permanezcan en el fondo y registren lo que ven y escuchan sin mostrar emoción, aprobación o desaprobación. A las personas que se entrena para ser observadores también se les debe dar la oportunidad de practicar o representar sus actividades de observación y recibir la evaluación de su desempeño antes de hacer observaciones genuinas. Para asegurar la confiabilidad elevada de las observaciones es preferible contar con dos o más observadores a tener uno. También es preferible definir las conductas a observar de manera tan específica como sea posible en lugar de designarlas en categorías descriptivas muy generales.

Conducta no verbal
La mayoría de las personas se da cuenta de que la comunicación interpersonal no es del todo verbal, pero por lo regular no está al tanto de la medida en que los movimientos de sus manos, ojos y boca, así como su postura corporal y tono de voz se interpretan como mensajes. Como se sugiere en la siguiente cita, Sigmund Freud estaba bien consciente de esas señales no verbales: “El que tenga ojos para ver y oídos para escuchar puede convencerse de que ningún mortal puede guardar un secreto. Si sus labios guardan silencio, conversa con las yemas de los dedos; la revelación transpira en cada poro” (Freud, 1905, p. 94).

Se ha realizado una gran cantidad de investigación sobre la conducta no verbal, incluyendo la cinestesia (movimiento de las partes del cuerpo), la proxémica (distancia entre los comunicantes) y la paralingüística (tono de voz, ritmo del habla y otros aspectos no verbales del lenguaje). De acuerdo con los hallazgos de una investigación, de 65 a 90% del significado en las comunicaciones interpersonales proviene de las señales no verbales (Mehrabian y Weiner, 1967).

Se ha encontrado que ciertos tipos de señales no verbales son más importantes que otros en la transmisión de mensajes. Los cinestésicos son particularmente importantes, seguidos delos proxémicos, los paralingüísticos e incluso los culturales (estilo de vestir, hábitos o costumbres basados en la cultura, etc.). Es probable que la mayoría de las personas logre más aciertos que errores al interpretar mensajes no verbales, pero los errores ocurren. El rostro del apostador de póker y el estrechamiento efusivo de manos del vendedor o el político son famosos por su habilidad para engañar y manipular a otra gente por medio de la conducta no verbal. Las conductas y las características no verbales se interpretan con mayor precisión cuando el observador tiene algún conocimiento de la situación específica o contexto en el que ocurren. Además, algunas personas son mejores que otras para interpretar la conducta no verbal, una habilidad que parece estar relacionada con la personalidad, pero no con la inteligencia.

El PONS. Rosenthal, Hall, DiMatteo, Rogers y Archer (1979) elaboraron el Perfil de Sensibilidad No Verbal (PONS) para evaluar diferencias individuales en la habilidad para interpretar comunicaciones no verbales. El PONS consiste en una película de 45 minutos en la cual se presenta a los espectadores una serie de estímulos como expresiones faciales o frases habladas escuchadas como tonos o sonidos, pero no como palabras. Después de que se presenta cada estímulo, el espectador selecciona la más apropiada de dos etiquetas descriptivas. Los autores del PONS informan que los hombres y las mujeres que obtienen altas puntuaciones en la prueba tienden a tener menos amigos, pero relaciones sexuales más cálidas, honestas y satisfactorias que quienes obtienen bajas puntuaciones.

Con el razonamiento de que la sensibilidad a los mensajes no verbales es una habilidad importante para los diplomáticos, David McClelland utilizó el PONS en el programa de detección de solicitantes de empleo para la Agencia de Información de Estados Unidos. A estos solicitantes se les presentaron segmentos cortos grabados de la prueba y se les pidió que indicaran qué emoción estaba siendo expresada. Se encontró que quienes calificaron alto en el PONS eran considerados por sus colegas como significativamente más competentes que los que obtuvieron bajas puntuaciones (Rosenthal et al., 1979, pp. 304-306).

Desenmascarar el rostro. Otra contribución a la evaluación de la conducta no verbal es el Sistema de Codificación de la Acción Facial (FACS). Diseñado por Paul Ekman y Wallace Friesen (1978, 1984), el material del FACS consta de 135 fotografías de varias expresiones faciales para entrenar a los observadores en la calificación de docenas de unidades de acción facial. Kaiser y Wehrle (1992) desarrollaron luego un método, basado en el FACS, para la codificación automatizada de la conducta facial en una prueba asistida por computadora o en situaciones de juego. El instrumento Fotografías del Afecto Facial, de Friesen y Ekman, también es útil para enseñar a los observadores a juzgar la emoción a partir de las expresiones faciales. Se trata de 110 fotografías en blanco y negro que expresan temor, enojo, felicidad, tristeza, sorpresa o peligro (además de una expresión neutral).

Autoobservación y análisis de contenido
Mucha gente suele pasar gran cantidad de tiempo observándose, y éste es un método útil para obtener datos observacionales con propósitos clínicos y de investigación. La auto observación no sólo es un procedimiento económico de investigación, sino una de las pocas formas de tener acceso a los pensamientos y sentimientos privados. Un problema de las autoobservaciones es que probablemente sean aún más tendenciosas que las observaciones realizadas por otros. Es raro que la gente sea del todo objetiva al describir sus pensamientos y su conducta (Wolff y Merrens,1974). Sin embargo, como con las observaciones realizadas por otros, es posible entrenar a las personas para que efectúen observaciones de sí mismas más objetivas y sistemáticas (Thoresony Mahoney, 1974). Pueden aprender a distinguir entre lo que realmente sienten, piensan o hacen de lo que deberían o les gustaría sentir, pensar o hacer. Por ejemplo, los hallazgos de la investigación muestran que tener la oportunidad de “vernos como nos ven los otros” puede lograr que nuestras autopercepciones y autoevaluaciones sean más parecidas a las de la demás gente. Por ejemplo, Albright y Malloy (1999) confirmaron la hipótesis de que el observarse en una cinta de vídeo en interacción social incrementa la precisión con que se pronostican los juicios que otros emiten sobre uno mismo.

Al llevar un registro continuo por escrito de pensamientos, sentimientos y acciones puede acumularse un caudal de datos de autoobservación. Por desgracia, no siempre está claro qué hacer con esa abundancia de datos, es decir, cómo analizarlos o interpretarlos. Como se ve en el análisis del contenido de diarios, autobiografías, cartas, dibujos y otros documentos personales,es posible obtener información importante sobre la personalidad y la conducta al interpretar los datos de la autoobservación (Allport, 1965). Pero la complejidad y laboriosidad del análisis del contenido ha impedido que este enfoque interpretativo se aplique de manera rutinaria en la clínica y otros contextos aplicados. Wrightsman (1994) presenta una breve revisión de los usos psicológicos y defectos de varios tipos de documentos personales y la autobiografía en particular.

DATOS BIOGRÁFICOS
Psicobiografía
Además de sus usos potenciales en el diagnóstico clínico, los documentos personales como diarios, cartas y autobiografías proporcionan una fuente rica de información para los psicobiógrafos. La psicobiografía es una subcategoría de la psicohistoria: ambas emplean conceptos y teorías psicológicas para reconstruir e interpretar lo ocurrido en el pasado. De manera más específica, la psicohistoria se interesa en el análisis, por medio de la historia y la psicología, de sucesos como los juicios por brujería en Salem o el ascenso de la Alemania nazi. Por otro lado, el término psicobiografía se refiere a la exploración psicológica de la vida de una persona (Wrightsman, 1994).

Los estudios psicobiográficos de muchas personas famosas, incluyendo a líderes políticos como Adolfo Hitler (Binion, 1976; Langer, 1972), Mohandas Gandhi (Erikson, 1969) y varios presidentes estadounidenses (Brodie, 1983; Freud y Bullitt, 1967; Glad, 1980; Kearns, 1976;Mazlish, 1973), se han conducido con propósitos teóricos y prácticos. Entre las razones prácticas están proporcionar a los líderes de oposición o a otros que deben tratar con ciertas figuras políticas, información sobre la personalidad y la conducta de esos líderes y predicciones de lo que harían en ciertas circunstancias. Esos fueron los motivos detrás de la psicobiografía que Freud yBullitt (1967) efectuaron de Woodrow Wilson y la psicobiografía que Langer (1972) realizó deAdolfo Hitler.

La psicobiografía ha sido criticada por varios errores factuales, teóricos, culturales y lógicos. La revisión de Wrightsman es muy crítica de este enfoque, pero algunos críticos como Elms(1976) y Cocks y Crosby (1987) han emitido sugerencias para mejorar los procedimientos psicobiográficos. Argumentan que no debe efectuarse un análisis psicobiográfico a menos que se disponga de suficiente información sobre la vida de la persona o sobre las áreas o periodos que se estén analizando. Además, deben aplicarse al análisis otras teorías psicológicas aparte del psicoanálisis clásico. Por último, las ideas preconcebidas y los sesgos de los psicobiógrafos deben reconocerse y controlarse.

Además de las autobiografías y otros documentos personales, la información biográfica registrada en formularios de solicitud, cartas de recomendación y respuestas dadas en inventarios biográficos (datos biográficos) puede contribuir a profundizar en el conocimiento de características de personalidad. Esas fuentes se usan de manera extensiva en las decisiones de empleo y admisión, pero también pueden demostrar ser valiosas en la evaluación de la personalidad y en el diagnóstico de trastornos conductuales y sus causas (vea Stokes, Mumford y Owens, 1994).

Datos biográficos en los contextos de empleo
Los datos biográficos que conciernen a las características, experiencias y logros de una personase basan en las observaciones de la propia persona, así como en los de otra gente. Obtenida por lo regular a partir de formularios de solicitudes y de otros formularios de autorreporte, la información autobiográfica es útil a los propósitos de toma de decisiones en los contextos educativo, médico, recreativo, de empleo, etc. Sin embargo, la investigación y las aplicaciones más sistemáticas con los datos autobiográficos han ocurrido en situaciones de empleo. Aunque gran parte de esta información se basa en hechos y es objetiva (nombre del solicitante, fecha de nacimiento, estado civil, etc.), una cantidad importante se obtiene de autoobservaciones y de las impresiones del sujeto sobre el ambiente interpersonal.

Solicitudes y recomendaciones. Entre las primeras cosas que se requieren de un solicitante de empleo está el hacer una carta de solicitud y/o llenar un formulario de solicitud. Un formulario de solicitud lleno es un requisito formal para el empleo y una breve descripción de la aptitud del solicitante para el puesto. Luego de una serie de preguntas de identificación (nombre, dirección, empleo deseado, etc.), se solicita información antecedente detallada (educación, impedimentos físicos, registro militar, empleos y experiencia previos). En la mayoría de los casos, se proporciona una sección del formulario para referencias.

Sea obtenida por carta, teléfono, entrevista o cuestionario, la información de las referencias mencionadas por un solicitante puede ser útil a pesar de ciertas limitaciones obvias. Es probable que la limitación más seria de las cartas de recomendación sea que a menudo proporcionan una descripción sesgada o tendenciosa del solicitante. En efecto, el elogio es tan común en las cartas de recomendación que los administradores de personal y otros encargados de la selección con frecuencia se sensibilizan mucho a cualquier cosa que no sea una afirmación muy positiva acerca del solicitante. También existe una tendencia a interpretar las cartas breves como indicativas de desaprobación y las cartas largas como más elogiosas. Debido a que los antiguos empleadores y otras fuentes de referencia se muestran renuentes a revelar por escrito información negativa acerca de una persona, en ocasiones una llamada telefónica vale por una docena de cartas de recomendación.

Inventarios biográficos. Los inventarios biográficos formales, o formas de datos biográficos,constan de una variedad de reactivos que atañen a la historia de vida de un solicitante (relaciones familiares, amistades, actividades extracurriculares, intereses, etc.). Se ha realizado gran cantidad de investigación sobre formas más extensas de los formularios de solicitud ponderados con empleados en todos los niveles de una organización (Schoenfeldt y Mendoza, 1994; Stokes,Mumford y Owens, 1994).

Los inventarios biográficos no sólo tienen una gran validez de contenido, también pronostican muy bien el desempeño en una variedad de contextos de trabajo que van desde el trabajo que no requiere de muchas habilidades hasta las responsabilidades de alto nivel ejecutivo (Childs y Klimoski, 1986; Drakeley, Herriot y Jones, 1988). En muchos casos la validez de esos inventarios también puede generalizarse de un contexto a otro (Rothstein, Schmidt, Erwin,Owens y Sparks, 1990). A pesar de esas ventajas, los inventarios biográficos no se usan mucho con propósitos de selección de personal (Hammer y Kleiman, 1988). Una explicación es que existen problemas legales asociados con la solicitud de ciertos tipos de información (por ejemplo, edad, sexo, grupo étnico, religión, estado civil, número de hijos) en los formularios de solicitud e inventarios biográficos. Además, los solicitantes pueden objetar ciertos reactivos(finanzas personales, antecedentes familiares y otros detalles íntimos) por ser demasiado personales u ofensivos (Rosenbaum, 1973). Esto es desafortunado porque las respuestas a esos reactivos con frecuencia permiten una buena predicción del desempeño laboral.

ENTREVISTAS
La entrevista es uno de los métodos más antiguos y de uso más frecuente para la evaluación de la personalidad. Una entrevista no sólo arroja el mismo tipo de datos que las observaciones, también proporciona información sobre lo que la persona dice y hace. La conducta no verbal del entrevistado, incluyendo sus posturas y desenvoltura, gestos, movimientos oculares y calidad y patrón del habla, es importante y debe observarse. Sin embargo, el énfasis principal de la entrevista está en el contenido de las afirmaciones verbales del entrevistado. Por esta razón, una entrevista puede definirse como un “intercambio verbal cara a cara en el cual una persona, el entrevistador, intenta obtener información o expresiones de opinión o creencia de otra persona o personas” (Maccoby y Maccoby, 1954, p. 449). La información obtenida en una entrevista consiste en detalles de los antecedentes o la historia de vida del entrevistado, además de datos concernientes a sus sentimientos, actitudes, percepciones y expectativas.

Las entrevistas se emplean en muchos contextos diferentes y con diversos propósitos. En los contextos de investigación se utilizan para encuestas, estudios y para obtener información a profundidad sobre la personalidad y la conducta con propósitos de probar alguna hipótesis o propuesta teórica. En las situaciones de empleo, las entrevistas se utilizan para la selección y detección de empleados, la evaluación o valoración, resolución de problemas y liquidación. En los contextos clínicos, las entrevistas de ingreso de los pacientes y sus familiares son esenciales en la obtención de información de historia de caso para formular diagnósticos médicos y/o psicológicos (entrevistas de diagnóstico). Además, las entrevistas terapéuticas forman parte del proceso del tratamiento psicológico, y las entrevistas de salida están diseñadas para determinar si un individuo institucionalizado está listo para salir.

Cualesquiera que puedan ser el contexto y los propósitos de la entrevista, ésta requiere habilidad y sensibilidad y puede llevarse mucho tiempo y ser muy laboriosa. La entrevista es tanto un arte como una ciencia, y algunos entrevistadores son más efectivos que otros para establecer rapport y lograr que los entrevistados se abran. El procedimiento varía según el propósito de la entrevista, pero, como en cualquier situación interpersonal, los resultados dependen de la personalidad y las acciones del entrevistador y el entrevistado. De este modo, la entrevista no es una situación unidireccional de pregunta y respuesta en la cual el entrevistador no es afectado. Casi en todos los casos es una dinámica, un intercambio en dos direcciones en el cual los participantes se influyen mutuamente.

La entrevista puede constituir un fin en sí misma, pero también puede funcionar como un proceso para familiarizarse o conocerse diseñado como introducción a otros procedimientos de evaluación. A la mayoría de los psicólogos clínicos y asesores les agrada la cercanía cara a cara de una entrevista porque les permite sentir los problemas y las características del paciente (cliente). Los psicólogos clínicos, los psicólogos de personal, los asesores laborales y otros profesionales en servicios humanos creen, por lo general, que el tiempo y el gasto de una entrevista están justificados, porque la información personal que se obtiene de esta manera no puede obtenerse por otros medios. Los solicitantes, los asesorados y los pacientes suelen expresar que se sienten más involucrados cuando son entrevistados que cuando simplemente se les pide responder a cuestionarios de lápiz y papel o formularios de solicitud y no se les da oportunidad de comunicar sus problemas, necesidades, opiniones y circunstancias de una manera personal.

Técnicas de entrevista
Una entrevista personal puede tener lugar en cualquier parte, pero es mejor conducirla en un lugar tranquilo, libre de distracciones. Tanto el entrevistador como el entrevistado deben estar cómodamente sentados y uno frente al otro. Como la entrevista es una habilidad interpersonal compleja y hasta cierto grado una función del estilo interpersonal del entrevistador, no resulta fácil enseñar a conducir una entrevista efectiva. Sin embargo, el prestar atención a las siguientes recomendaciones puede mejorar las habilidades para conducir entrevistas.

Los entrevistadores profesionales son generalmente amistosos pero neutrales, demuestran interés pero no se entrometen ni se manifiestan excesivamente al reaccionar ante los entrevistados. Son cálidos y abiertos, aceptan a sus interlocutores por lo que son sin mostrar aprobación o desaprobación. No empiezan dándole primacía a preguntas del tipo “¿Con cuánta frecuencia golpea a su esposa?”, y no formulan preguntas que implican cierta respuesta (por ejemplo,“¿Aún lo hace, no es cierto?”). Al dedicar a las preguntas el tiempo adecuado y al variar el contenido de acuerdo con la situación, los buenos entrevistadores son capaces de desarrollar una conversación que fluye de un tema a otro. Las pausas o silencios no les causan incomodidad: le dan al entrevistado tiempo suficiente para responder una pregunta por completo y escuchan la respuesta sin interrumpirlo. Además, prestan atención no sólo a lo que dice el entrevistado, sino también a cómo lo dice. Al darse cuenta de que la conducta del entrevistador (nivel de actividad,cantidad y velocidad del habla, etc.) tiende a ser imitada por el entrevistado, los entrevistadores son pacientes, se sienten cómodos y no lo apresuran. Los entrevistadores experimentados también verifican sus comprensiones, impresiones y percepciones de las respuestas del entrevistado para aclararlas y asegurarse de que no las entendieron mal. Asimismo, pueden hacer preguntas directas para llenar algunos huecos en su comprensión de los entrevistados, pero no son mirones que de manera despiadada indagan o disfrutan la discusión sobre materiales obscenos o altamente emocionales, ni consciente o inconscientemente refuerzan la atención del entrevistado hacia dichos temas.

Aunque las características de los buenos entrevistadores descritas líneas arriba son de aplicación general, las técnicas específicas varían de acuerdo con la orientación teórica del entrevistador (conductual, centrada en el cliente, psicoanalítica, etc.), así como con las metas y el escenario de la entrevista. Edad, sexo, grupo étnico, atractivo, salud, inteligencia, personalidad y otras características del entrevistado y el entrevistador también pueden afectar el proceso y progreso de la entrevista. La mayoría de los entrevistadores fuera de los contextos clínicos, así como muchos clínicos, son bastante eclécticos en su orientación, no siguen una teoría particular de la personalidad sino que aplican conceptos relevantes de una variedad de teorías.

Entrevistas estructuradas contra entrevistas no estructuradas. El grado en que una entrevista es estructurada depende sobre todo de sus metas, pero también es importante considerarlas características de los participantes. Algunos entrevistados responden mejor a un enfoque relativamente no estructurado y flexible; otros comunican información más relevante cuando el entrevistador sigue una guía de la entrevista y plantea preguntas muy estructuradas. Los entrevistadores también pueden sentirse más cómodos y obtener mayor cantidad de información personal haciendo una serie de preguntas similares a las que se encuentran en los formularios de solicitud o en una forma de historia personal. Los entrevistadores con menor experiencia generalmente encuentran más sencillo manejar una entrevista estructurada, cuyos resultados pueden cuantificarse con facilidad para su análisis. Los entrevistadores experimentados pueden preferir mayor flexibilidad en el contenido y el tiempo de las preguntas de la entrevista, en otras palabras, menos estructura.

Se requieren más habilidad y tiempo para conducir una entrevista no estructurada o flexible en la cual el entrevistador pueda seguir guías de interés o concentrarse en los detalles de mayor importancia. Para lograrlo, el entrevistador anima al entrevistado a que se sienta en libertad de hablar de sus problemas, intereses, conductas o cualquier otra cosa que parezca relevante para las metas de la entrevista. Esas metas afectan también la cantidad de estructura de una entrevista. Cuando se requieren respuestas a un gran número de preguntas específicas, como en una situación de selección para el empleo, resulta apropiado utilizar un enfoque muy estructurado.

Pero si la meta es obtener una imagen profunda de la personalidad o definir la naturaleza de ciertos problemas y sus causas, se requiere menos estructura. Sea muy estructurada o relativamente flexible, la secuencia de las preguntas va, por lo regular, de lo general a lo específico y de los temas menos personales a los más personales. La mayoría de los entrevistadores profesionales son capaces de variar su enfoque de acuerdo con la personalidad del individuo entrevistado y de los objetivos de la entrevista. Empiezan planteando una serie de preguntas flexibles que no representan una amenaza para establecer rapport e iniciar la conversación, y luego las preguntas se vuelven más específicas conforme avanza la entrevista.

Temas y preguntas de la entrevista. Las preguntas específicas que se formulan dependen delos propósitos de la entrevista, pero resulta útil planear ésta señalando los temas que van a cubrirse, si no es que las preguntas específicas que van a plantearse. En la tabla 15.1 se presenta un compendio de la información necesaria a registrar en una entrevista sobre la historia personal.

TABLA 15.1 Información a registrar en una entrevista
Datos de identificación: Nombre, edad, sexo, grado escolar, grupo étnico, nacionalidad, domicilio, fecha de nacimiento, estado civil, fecha de la entrevista y datos similares.
Propósitos de la entrevista: Empleo, ingreso psiquiátrico, psicodiagnóstico, resolución de problemas o de crisis, evaluación del desempeño, terminación o salida.
Apariencia física:Vestimenta, arreglo, descripción física (atractivo, rasgos inusuales, etc.), trastornos o discapacidades físicas evidentes o aparentes.
Conducta: Actitudes y emociones (cooperativo, comunicativo o reservado, amistoso u hostil, defensivo, etc.); conducta motriz (activa contra pasiva, postura, modo de andar, porte); nivel de funcionamiento intelectual (brillante, promedio, retrasado según se estima a partir del vocabulario, memoria inmediata ya largo plazo, juicio, pensamiento abstracto); signos de trastorno mental (procesos distorsionados de pensamiento, construcciones extravagantes, bloqueo del pensamiento, etc.; percepciones distorsionadas:delirios, alucinaciones, desorientación en el tiempo o el espacio, etc.; reacciones emocionales inapropiadas o extremas: depresión, manía; manerismos, posturas o expresiones faciales inusuales).
Familia: Padres, hermanos, otros miembros de la familia; grupo sociocultural; actitud(es) hacia los miembros de la familia.
Historia médica: Salud actual, historia de salud, problemas físicos.
Historia de desarrollo: Desarrollo físico, intelectual, de lenguaje, emocional y social; irregularidades o problemas del desarrollo.
Educación y formación: Escuelas a las que se asistió, nivel de desempeño, ajuste a la escuela, planes para continuar la educación y la formación.
Empleo: Naturaleza y número de empleos o posiciones sostenidas, servicio militar (rango y deberes), nivel(es) de desempeño en el trabajo, problemas en el trabajo.
Problemas legales: Arrestos y condenas, naturaleza de las fechorías o delitos.
Historia sexual y matrimonial: Actividades y problemas sexuales, matrimonios, problemas matrimoniales, separaciones y divorcio(s), hijos.
Intereses y actitudes: Pasatiempos, actividades recreativas, actividades sociales y actitud(es) hacia los demás, nivel de autoaceptación y satisfacción, aspiraciones o metas.
Problemas actuales: Detalles de los problemas presentes y planes para resolverlos.

Una entrevista completa de la historia personal, sea que se conduzca en un contexto clínico, de servicio social, de empleo o de investigación, requiere obtener los tipos de información mencionados en esta tabla. No es necesario cubrir todos esos temas en una situación específica: el entrevistador puede concentrarse en las áreas que considere más importantes. En cualquier caso, las preguntas específicas de la entrevista, redactadas en un lenguaje con el que el entrevistado esté familiarizado y se sienta cómodo, pueden desarrollarse a partir de los lineamientos de la tabla 15.1.

Entrevistas clínicas Las entrevistas clínicas son conducidas con propósitos de ingreso en una dependencia social u hospital mental, las entrevistas de diagnóstico sirven para determinar las causas y correlatos delos problemas de un individuo, y las entrevistas terapéuticas (consejo, psicoterapia) se dirigen a brindar ayuda. La tabla 15.2 es una lista de recomendaciones a seguir cuando se realiza una entrevista clínica. Muchas de esas recomendaciones no se restringen a las entrevistas clínicas, sino que se aplican también a otros tipos de intercambios verbales.

Cuando se conduce de manera apropiada, una entrevista de diagnóstico o terapéutica puede proporcionar una gran cantidad de información acerca de una persona: la naturaleza, duración y gravedad de sus problemas; cómo se manifiestan los problemas (hacia el interior o hacia el exterior); qué influencias pasadas están relacionadas con las dificultades presentes; los recursos y limitaciones del entrevistado para afrontar los problemas; los tipos de ayuda psicológica que el entrevistado ha recibido en el pasado, y los tipos de ayuda que se esperan y podrían ser de utilidad actualmente.

TABLA 15.2 Recomendaciones para conducir una entrevista clínica
1. Asegure al entrevistado la confidencialidad de la entrevista.
2. Transmita un sentimiento de interés y calidez (rapport).
3. Trate de que el entrevistado se sienta cómodo.
4. Trate de entrar en contacto con los sentimientos del entrevistado (empatía).
5. Sea cortés, paciente y muestre aceptación.
6. Anime al entrevistado a expresar con libertad sus pensamientos y sentimientos.
7. Ajuste las preguntas a los antecedentes culturales y educativos del entrevistado.
8. Evite la jerga psiquiátrica o psicológica.
9. Evite las preguntas orientadoras.
10. Comparta información y experiencias personales con el entrevistado (autorrevelación) si resulta apropiado y el tiempo lo permite.
11. Utilice el humor con moderación y sólo si es apropiado y no ofensivo.
12. Escuche sin mostrar una reacción emocional excesiva.
13. Atienda no sólo a lo que se dice, sino también a cómo se dice.
14. Tome notas o haga un registro de la manera menos notoria posible.

Método clínico e investigación de la moralidad
Sigmund Freud, Jean Piaget y otros psicólogos famosos usaron con mucha frecuencia el método clínico de entrevista, en el cual el entrevistador formula preguntas de sondeo para probar los límites u obtener información a profundidad acerca de una persona. El uso de la entrevista clínica en la investigación, conocido como método clínico, requiere de habilidad considerable.

Ejemplo de un instrumento de investigación que involucra el uso del método clínico es la Escala de Juicio Moral de Lawrence Kohlberg. Kohlberg (1969, 1974) sostenía que el desarrollo de la moralidad personal progresa a través de tres niveles ascendentes, cada uno de los cuales consta de dos etapas. En el nivel más bajo (nivel premoral), los juicios morales son guiados por el castigo y la obediencia o por una especie de filosofía ingenua de placerdolor. En un nivel intermedio (moralidad de conformidad con las reglas convencionales), la moralidad depende dela aprobación de otras personas (la moralidad de “niño bueno o niña buena”) o de la adherencia a los preceptos de la autoridad. En la primera etapa del último nivel (moralidad de los principios morales aceptados por la persona), la moralidad es vista en términos de la aceptación de un con-trato o acuerdo determinado de manera democrática. En la segunda etapa del último nivel, el individuo ha desarrollado un conjunto interno de principios y una conciencia que dirige su juicio y su comportamiento.

La Escala de Juicio Moral se aplica presentando nueve dilemas morales hipotéticos y obteniendo los juicios del examinado y sus razones para emitir los juicios correspondientes a cada dilema. Uno de esos dilemas, el caso de Heinz y el farmacéutico, es el siguiente:
En Europa, una mujer estaba próxima a morir de un tipo especial de cáncer. Existía un medicamento que los doctores pensaban podría salvarla. Se trataba de una forma de radio que un farmacéutico de la misma ciudad había descubierto recientemente. La elaboración del medicamento era costosa,pero el farmacéutico estaba cobrando diez veces más de lo que le costaba elaborarlo. Él había pagado $200 por el radio y cobraba $2,000 por una pequeña dosis del medicamento. El marido de la mujer enferma, Heinz, acudió a todo el que conocía para obtener prestado el dinero, pero sólo pudo reunir alrededor de $1,000, lo cual era la mitad del costo. Le dijo al farmacéutico que su esposa estaba muriendo y le pidió que se lo vendiera más barato o le permitiera pagárselo después. Pero el farmacéutico dijo, “No, yo descubrí el medicamento y voy a hacer dinero con él”. Por lo que Heinz se desesperó e irrumpió en la tienda del hombre para robar el medicamento para su esposa. (Kohl-berg y Elfenbein, 1975).

La calificación de los juicios morales del examinado y de las razones para emitir los juicios concernientes a historias como ésta consiste en hacer evaluaciones más bien subjetivas de esas respuestas en términos de las etapas de Kohlberg. Además de la subjetividad de la calificación, el enfoque de Kohlberg hacia el desarrollo moral ha recibido otras críticas. Una revisión dela evidencia concerniente a este enfoque hizo notar varios problemas conceptuales y metodológicos, incluyendo problemas en la derivación, administración y calificación de la Escala de Juicio Moral (Kurtines y Greif, 1994).

Entrevista de estrés
La regla habitual de cordialidad hacia el entrevistado se suspende en una entrevista de estrés. La meta de la entrevista de estrés, la cual se emplea en contextos clínicos, de selección y de interrogatorios policíacos, es determinar la habilidad de la persona para afrontar o resolver un problema específico bajo condiciones emocionales tensionantes. La entrevista de estrés también puede ser apropiada cuando no se dispone de mucho tiempo o cuando el entrevistado es muy repetitivo, indiferente o está a la defensiva. Se hace un intento por producir una respuesta emocional válida —ver por debajo de la máscara social superficial (el personaje) del entrevistado—formulando preguntas de sondeo y desafiantes en una atmósfera similar a un interrogatorio policiaco. Es obvio que se requiere mucha experiencia profesional para hacer que una entrevista de estrés parezca realista y evitar que las reacciones se salgan de control.

Entrevista cognoscitiva
La información de los testigos presenciales es claramente importante en la investigación de un delito, pero por lo general la policía recibe un entrenamiento inadecuado para entrevistar a testigos cooperativos. Un procedimiento de entrevista que en tiempos recientes se ha enseñado a muchos entrevistadores policiacos que conducen interrogatorios es la entrevista cognoscitiva.Este procedimiento fue desarrollado por Geiselman, Fisher, MacKinnon y Holland (1985) para obtener más información detallada y precisa de testigos de actos delictivos. La versión original del procedimiento de entrevista cognoscitiva consta de (1) inducir al testigo a recrear mentalmente el contexto original del delito, (2) dar instrucciones al testigo para que informe todo lo que observó, (3) lograr que el testigo recuerde los rasgos y acontecimientos de la escena del delito en distintos órdenes y (4) hacer que el testigo describa el suceso desde una variedad de perspectivas. Este procedimiento básico ha sido mejorado para abordar la dinámica social y la comunicación entre el entrevistador y el testigo (Fisher, Geiselman, Raymond, Jurkevich y War-haftig, 1987; Fisher, McCauley y Geiselman, 1994). Los hallazgos de la investigación indican que las entrevistas cognoscitivas producen detalles más correctos que las entrevistas estructuradas (Köhnken, Schimossek, Aschermann y Höfer, 1995; Mantwill, Koehnken y Aschermann,1995; McCauley y Fisher, 1995).

Entrevistas de personal
Casi todas las organizaciones de producción y servicios utilizan entrevistas, no sólo para la se-lección, clasificación y ubicación de los empleados, sino también para asesoramiento, resolución de problemas, liquidación (entrevista de salida) e investigación. Debido a que el proceso de entrevista es costoso y se lleva mucho tiempo, es razonable preguntarse si es el procedimiento más eficiente para obtener datos de los solicitantes de empleo. Buena parte de la información obtenida de una entrevista estructurada, la cual es el enfoque preferido en la mayor parte de los escenarios laborales, puede obtenerse de un formulario de solicitud o de un cuestionario. Sin embargo, los solicitantes de empleo con frecuencia se muestran más dispuestos a revelar asuntos de importancia en la atmósfera personal de una entrevista que por escrito. En la mayoría delos escenarios organizacionales, para todos los puestos salvo para los de menor nivel, una entrevista de personal es el paso final en el proceso de selección de empleados.

Los entrevistadores de personal disponen, por lo general, de información diversa acerca del solicitante, incluyendo la proporcionada por la forma de solicitud, las cartas de recomendación, calificaciones de pruebas y fuentes similares. La tarea del entrevistador es integrar la información obtenida de todas esas fuentes y la entrevista de personal para emitir una recomendación o tomar una decisión de empleo.
Un entrevistador de personal debe mostrarse cauto al hacer preguntas relativas a asuntos privados, no sólo porque pueden colocar al entrevistado bajo presión emocional, sino también porque puede ser ilegal plantearlas. En el cuadro 15.1 se presentan ejemplos de preguntas que son permisibles y otras que no lo son.

CUADRO 15.1 PREGUNTAS DE EMPLEO PERMITIDAS Y NO PERMITIDAS
Los lineamientos interpretativos publicados por la Comisión de Oportunidades Laborales Equitativas(estadounidense) indican que es permisible preguntar lo siguiente en una entrevista de trabajo:
¿Cuántos años de experiencia tiene?(A una ama de casa)
¿Por qué desea volver a trabajar?
¿Cuáles son sus metas profesionales?
¿Quiénes han sido sus patrones anteriores?
¿Por qué dejó su empleo anterior?
¿Es usted un veterano de guerra?
¿El servicio militar le proporcionó alguna experiencia relacionada con el trabajo?
Si no tiene teléfono, ¿cómo podemos localizarlo?
¿Qué idiomas habla con fluidez?
¿Puede viajar?
¿Quién lo recomendó con nosotros?
¿Qué le gustó o le disgustó de sus empleos anteriores?
¿Cuáles son sus antecedentes educativos?
¿A qué escuelas asistió?
¿Cuáles son sus puntos fuertes?
¿Sus debilidades?
¿Tiene algún inconveniente en que verifiquemos sus referencias con su patrón anterior?

Por otro lado, se considera legalmente inaceptable preguntar lo siguiente en una entrevista de trabajo:
¿Qué edad tiene?
¿Cuál es su fecha de nacimiento?
¿Tiene hijos? De ser así, ¿cuántos años tienen?¿Cuál es su raza?
¿A qué iglesia asiste?
¿Es usted casado, divorciado, separado, viudo o soltero?
¿Alguna vez ha sido arrestado?
¿Qué tipo de licencia militar tiene?
¿A qué clubes u organizaciones pertenece?
¿Su casa es rentada o propia?
¿A qué se dedica su esposa (esposo)?
¿Quién vive en su casa?
¿Alguna vez le han incautado o embargado sus bienes?
¿Cuál era su nombre de soltera (solicitantes mujeres)?

Confiabilidad y validez de las entrevistas
La entrevista es una herramienta psicológica importante, pero comparte con los métodos de observación los problemas de confiabilidad y validez. La confiabilidad requiere consistencia, pe-ro los entrevistadores varían en su apariencia, enfoque, estilo y, en consecuencia, en la impresión que causan en los entrevistados. Las impresiones diferentes producen diferencias en la conducta: una persona puede ser amistosa y comunicativa con un entrevistador, mientras que con otro se torna hostil y distante. Además, las percepciones que el entrevistador tiene del entrevistado pueden ser distorsionadas por sus experiencias y personalidad.

La confiabilidad de una entrevista se determina, por lo regular, comparando las calificaciones dadas a las respuestas del entrevistado por dos o más jueces. La magnitud de un coeficiente de confiabilidad entre calificadores calculado a partir de esas calificaciones varía con la especificidad de las preguntas planteadas y las conductas calificadas; por lo general, es más alta para las entrevistas estructuradas y semi estructuradas que para las no estructuradas (Borman,Hanson y Hedge, 1997; Campion, Pursell y Brown, 1988). Sin embargo, aun cuando las preguntas sean bastante objetivas y se planteen en un formato estructurado, la confiabilidad entre calificadores de los datos de la entrevista usualmente no es mayor de .80.

Cuando se conduce una entrevista, el entrevistador es el instrumento de evaluación. En consecuencia, muchos de los problemas de confiabilidad de las entrevistas se relacionan con las características y conducta del entrevistador. Debido a que éste casi siempre está a cargo de la situación de entrevista, su personalidad y sus sesgos son, por lo regular, más importantes que los del entrevistado en la determinación del tipo de información obtenida. El tono socioemocional de una entrevista está determinado más por las acciones del entrevistador que por las del entrevistado: el entrevistador habla más y la extensión de las respuestas del entrevistado está directamente relacionada con la extensión de las preguntas formuladas por el entrevistador. Además de ser abiertamente dominante, el entrevistador puede no lograr obtener información completa y precisa al hacer preguntas erróneas, al no alentar respuestas completas o al no conceder tiempo suficiente para las mismas, y al registrar las respuestas de manera incorrecta.

Otros defectos de los entrevistadores son la tendencia a dar más peso a la primera impresión y a ser más afectados por la información desfavorable que por la favorable concerniente aun entrevistado. Los errores que afectan las calificaciones también ocurren en los juicios del entrevistador. Un ejemplo es el efecto de halo, que consiste en emitir juicios consistentemente favorables o desfavorables sobre la base de una “impresión general” o de una sola característica destacada del entrevistado. Esto ocurre cuando una persona que en realidad es superior (o inferior) en sólo una o dos características recibe una evaluación general superior (o inferior). También puede ocurrir un error de contraste, el cual consiste en juzgar a un entrevistado promedio como inferior si el entrevistado precedente fue claramente superior, o como superior si el entrevistado anterior fue claramente inferior.

Debido a que las impresiones del entrevistador son influidas por la limpieza, postura y otras conductas no verbales del entrevistado, así como por sus respuestas verbales, los futuros entrevistados harían bien en prepararse en lo mental y lo físico para una entrevista. En el caso de una entrevista laboral, el entrevistado deberá tener algún conocimiento de la organización y su filosofía. Deberá estar preparado para proporcionar una sinopsis de sus antecedentes y aspiraciones, pero abstenerse de hacer comentarios controvertidos o exhibir malos hábitos como fumar o morderse las uñas durante la entrevista (vea el cuadro 15.2).

Un hallazgo consistente de viejos estudios que atañen a la validez de la entrevista en la se-lección laboral o el diagnóstico clínico es que ésta se sobrestima (Arvey, 1979; Reilly y Chao,1982). Revisiones más recientes (Borman, Hanson y Hedge, 1997; Maurer y Fay, 1988) subrayan el hecho de que las entrevistas pueden hacerse más válidas mediante la planeación y estructuración cuidadosas y el entrenamiento minucioso de los entrevistadores. Los resultados de una entrevista tienen mayor validez cuando el entrevistador (de preferencia más de uno) se centra en información específica (de trabajo o clínica) y las respuestas se evalúan pregunta a pregunta (de preferencia por dos o más evaluadores), más que como un todo. Para facilitar este proceso, toda la entrevista debe registrarse electrónicamente para su reproducción y evaluación posterior. Así, la tarea de interpretar las respuestas de un entrevistado puede separarse de manera más efectiva del proceso real de la entrevista. Pero no es suficiente con el registro de una entrevista en una cinta de vídeo, y especialmente en una cinta de audio. Las palabras habladas y las imágenes no siempre son claras, y el tono emocional y las variables contextuales con frecuencia se pierden en un registro electrónico. Por esta razón, se necesita un observador humano alerta que tome buenas notas para complementar el registro electrónico de una entrevista.

CUADRO 15.2
LO QUE NO SE DEBE HACER EN UNA ENTREVISTA LABORAL Y DESATINOS EN EL CURRÍCULUM*
LO MÁS IMPORTANTE QUE “NO DEBE HACERSE” EN LAS ENTREVISTAS
No pregunte “¿Cuánto tiempo va a durar?”
No diga “Soy una persona sociable”.
No diga “Dejé los tres últimos puestos porque mi jefe se metía conmigo”.
No pregunte “¿Cuánto tiempo de vacaciones voy a tener?”
No diga “No estoy seguro de lo que quiero hacer”.
No pregunte “¿Puede firmar mi tarjeta de desempleo?”
No lleve un vestido de fiesta azul metálico.
No lleve pantalones cortos.
No deje expuesto su tatuaje.
No se quede dormido.
No lleve a sus hijos.
No lleve un refresco.
No lleve su radiolocalizador.

ALGUNOS DESATINOS FAVORITOS EN EL CURRÍCULUM
“Mi objeción profesional es...”
“Experiencia en relaciones privadas...”
“Con habilidades en corrección de prole...”
“Deseo trabajar para una compañía en la cual pueda ser menospreciado”.
“Tengo el propósito de hablar y habilidades de langosta”.
“Quiero un puesto para pagar mis cuentas”.

*Recopilado por Servicios de Personal Snelling

Entrevista por computadora
A menudo la entrevista psicodiagnóstica puede automatizarse almacenando en una computadora un conjunto de preguntas e instrucciones. La computadora pregunta, recibe una respuesta y decide (ramificación condicional) qué pregunta debe ir a continuación. La estrategia de ramificación ha sido aplicada de manera eficaz a los sistemas de datos de los pacientes en muchos hospitales psiquiátricos.

En los años recientes ha aumentado el uso de la entrevista computarizada con propósitos de obtener historias de caso, conducir evaluaciones del comportamiento, concentrarse en problemas específicos, identificar síntomas-objetivo y ayudar en el diagnóstico psiquiátrico. Un paquete de software de computadora para la entrevista psicodiagnóstica y la preparación del informe correspondiente es el llamado Entrevista de Diagnóstico para Niños y Adolescentes IV(DICA-IV) Programa de Computadora para Windows (de W. Reich, Z. Weiner y B. Herjanic;Multi-Health Systems). La entrevista telefónica asistida por computadora (CATI) puede realizarse con instrumentos como la Evaluación de Trastornos Mentales de Atención Básica (Kobaket al., 1997), los Exámenes del Estado Actual (Dignon, 1996), y el Programa de Entrevistas de Diagnóstico (Alhberg, Tuck y Allgulander, 1996; Bucholz, Marion, Shayka, Marcus y Robins,1996). También se dispone de “computadoras parlantes” que conducen entrevistas sobre temas delicados, en particular en los casos de abuso infantil (por ejemplo, Romer et al., 1997).
Como sucede con otras aplicaciones psicométricas de las computadoras, las ventajas de la entrevista computarizada son eficiencia, flexibilidad y confiabilidad. La entrevista basada en la computadora ahorra tiempo profesional, permite la cobertura más amplia de temas y es más flexible que una serie de preguntas planteadas por un entrevistador humano. En general, existe un alto grado de acuerdo entre la información obtenida en la entrevista por computadora y la re-copilada mediante entrevistas y cuestionarios psiquiátricos estándar. La mayoría de las personas no objetan ser entrevistadas mediante una computadora y, de hecho, pueden tener mayor disposición a divulgar información personal, en particular de naturaleza delicada, a una computadora impersonal que no emite juicios que a un entrevistador humano (Farrell, 1993; Feigelson y Dwight, 2000; Supple, Aquilino y Wright, 1999).

Entre las desventajas de la entrevista basada en computadora se encuentran que puede ser necesario abreviar o desviar el sistema en casos de crisis, que tiene utilidad limitada con niños y adultos de baja mentalidad, y que puede no ser lo suficientemente flexible como para usarla con una amplia gama de problemas y síntomas encontrados en los pacientes psiquiátricos. Otras desventajas potenciales de la entrevista basada en computadora incluyen dificultades para manejar otra cosa que no sea información verbal estructurada y la incapacidad para adaptar el planteamiento de las preguntas a la persona y el contexto. Una entrevista secuencial no estructurada, en la cual las preguntas sucesivas son determinadas por las respuestas del entrevistado a las preguntas previas, es más difícil de programar que un procedimiento de entrevista estructurada, en el cual se plantean las mismas preguntas a cada entrevistado.

EVALUACIÓN Y ANÁLISIS DEL COMPORTAMIENTO
El término modificación del comportamiento se refiere a un conjunto de procedimientos psicoterapéuticos basados en la teoría e investigación del aprendizaje y diseñados para cambiar la conducta inapropiada por un comportamiento personal y/o socialmente más adecuado. Las conductas inapropiadas pueden ser excesos, déficit u otras inadecuaciones de la acción susceptiblesde ser corregidas mediante técnicas conductuales como la desensibilización sistemática, el contracondicionamiento y la extinción. Entre las conductas inadaptadas que han recibido atención especial de los modificadores del comportamiento se encuentran temores específicos (o fobias),tabaquismo, comer en exceso, alcoholismo, adicción a drogas, falta de asertividad, mojar la cama, tensión y dolores crónicos, y problemas sexuales. Aunque esas conductas meta por lo regular se definen de manera limitada, los terapeutas conductuales de orientación más cognoscitiva también han abordado problemas más generales, como el autoconcepto negativo y la crisis de identidad. Además, las conductas meta no sólo constan de movimientos no verbales, sino también de informes verbales de pensamientos y sentimientos.

Análisis del comportamiento
Los terapeutas conductuales intentan entender la conducta mediante la identificación de sus antecedentes, lo cual incluye tanto el historial de aprendizaje social como el entorno presente y los resultados o consecuencias de esta conducta. Un principio fundamental de la modificación del comportamiento, basado en los estudios de laboratorio del aprendizaje operante, es que la conducta está controlada por sus consecuencias. Al diseñar un programa para corregir una conducta problema, debemos identificar no sólo las condiciones que la preceden y desencadenan, sino también las consecuencias reforzantes que la mantienen. Al usar este enfoque, el proceso de modificación del comportamiento es precedido por un análisis funcional de la(s) conducta(s) problema. Este análisis consiste en una secuencia A-B-C en la cual A representa las condiciones antecedentes, B la conducta problema y C las consecuencias de esa conducta. B se modifica controlando A y alterando C. Los antecedentes y las consecuencias de la conducta meta pueden ser condiciones manifiestas observables de manera objetiva o eventos mentales encubiertos reportados por la persona cuya conducta es modificada.

Evaluación conductual
La evaluación conductual tiene funciones múltiples, incluyendo (1) la identificación de las conductas meta, conductas alternativas y variables causales; (2) el diseño de las estrategias de intervención, y (3) la reevaluación de las conductas meta y causal (Haynes, 1990). Se emplean varios procedimientos, incluyendo observaciones y entrevistas, además de listas de verificación, escalas de calificación y cuestionarios completados por el paciente o por una persona familiarizada con él. En ocasiones, los modificadores del comportamiento han usado incluso las respuestas a técnicas proyectivas como muestras de conducta (vea Maloney y Ward, 1976).

Métodos observacionales. Los procedimientos observacionales empleados en un análisis del comportamiento implican tomar nota de la frecuencia y duración de las conductas meta y las contingencias particulares (antecedentes y consecuencias) de su ocurrencia. Dependiendo del contexto y de la edad del paciente, las observaciones conductuales pueden ser hechas y registradas por maestros, padres, enfermeras, asistentes de enfermería o por cualquier otra persona que esté familiarizada con el paciente.

Autosupervisión. La autoobservación puede ser la forma más sencilla y económica de determinar con qué frecuencia y bajo qué condiciones ocurre una conducta meta particular. Aunque la autoobservación no siempre es confiable, la gente puede ser entrenada para efectuar observaciones precisas y válidas de su propia conducta (Kendall y Norton-Ford, 1982). En la autoobservación con propósitos de análisis y modificación del comportamiento, se indica a la persona portar todo el tiempo materiales como una libreta, un contador de pulsera y un cronómetro para llevar un registro de las ocurrencias de la conducta meta y del momento, lugar y circunstanciasen que ocurra. La autoobservación, o autosupervisión, puede ser bastante confiable cuando se entrena con cuidado al paciente. Es interesante que el mismo proceso de autosupervisión —ob-servar y tabular las ocurrencias de conductas específicas en que se ocupa un individuo— pueda afectar la ocurrencia de esas conductas, a menudo de manera terapéutica (Ciminero, Nelson y Lipinski, 1977). Por ejemplo, las personas que fuman mucho tienden a hacerlo menos cuando llevan un registro de qué tan a menudo, por cuánto tiempo y en qué circunstancias fuman. Al tomar mayor conciencia del tabaquismo, éste se vuelve menos automático y se pone bajo un mayor control consciente.

Entrevista conductual. La entrevista conductual es un tipo de entrevista clínica concentrado en obtener información para planear un programa de modificación del comportamiento. Esto implica presentar al entrevistado una descripción objetiva de la conducta problema, así como delas condiciones antecedentes y las consecuencias reforzantes. La conducción exitosa de una entrevista conductual requiere alentar y enseñar al entrevistado a responder en términos de conductas específicas, más que en el lenguaje usual de motivos y rasgos. Después de obtener la información necesaria para desarrollar un programa de modificación del comportamiento, se le explica a la persona y ésta debe estar motivada para perseverar con el programa.

RESUMEN
Observaciones y entrevistas son los métodos de mayor uso, pero no necesariamente los más válidos, para evaluar la personalidad. Las observaciones pueden ser controladas o no controladas y formales o informales. Otros tipos de observación son naturalista, participante y las llamadas auto-observaciones. Las observaciones naturalistas ocurren en situaciones naturales más que en situaciones arregladas de antemano. Las observaciones participantes se hacen cuando el observador se vuelve un participante en el grupo que está siendo observado. Los documentos personales que resultan de las autoobservaciones son evaluados por medio del análisis de contenido.

En una prueba de situación se observa a un participante auténtico para determinar con cuánta efectividad puede resolver un problema asignado bajo circunstancias frustrantes. A pesar de su realismo, las pruebas de situación no son tan válidas como puede parecer al principio.
La confiabilidad y la validez de las observaciones objetivas pueden ser mejoradas mediante el muestreo de tiempo e incidentes, el entrenamiento cuidadoso de los observadores, conducir la entrevista de manera tan discreta como sea posible, y el registro electrónico. Debe entrenarse a los observadores para atender a conductas verbales y no verbales.

Información sobre la historia de vida de una persona puede obtenerse de manera eficiente a partir de un formulario de solicitud o un inventario biográfico, además de las conversaciones con gente que conozca a la persona. Las cartas de recomendación también se usan de manera extensiva, pero a menudo son de valor cuestionable. Esto es cierto, sobre todo cuando la persona que hace la recomendación sabe que la carta puede ser leída por la persona sobre la que se escribió.

Dependiendo de sus propósitos y de las habilidades de los entrevistadores, las entrevistas pueden ser estructuradas, semiestructuradas o no estructuradas. Pueden ser conducidas con propósitos clínicos, educativos, de empleo, entre otros. Las entrevistas del estado mental se realizan con propósitos legales para determinar la competencia mental. Las entrevistas de estrés involucran el uso de un enfoque de confrontación diseñado para romper la resistencia y las defensas. La entrevista cognoscitiva fue diseñada principalmente para obtener información detallada y más precisa en situaciones de interrogatorio policiaco.

Se ha publicado una serie de programas de entrevista estándar, sobre todo para uso en situaciones clínicas. Además de la entrevista tradicional cara a cara, algunas entrevistas son conducidas por computadora y/o por teléfono. La confiabilidad de las entrevistas es bastante modesta, pero puede mejorarse incrementando su estructura, el entrenamiento minucioso de los entrevistadores y puntualizando un registro meta de los resultados de la entrevista.

Los procedimientos especiales de observación incluyen los registros anecdóticos, el muestreo de tiempo, el muestreo de incidentes y la prueba de situación. Un tipo especial de entrevista es la entrevista de estrés, un enfoque de confrontación que requiere de mucho entrena-miento para ser efectivo. Las entrevistas se realizan con varios propósitos, pero ciertos tipos de preguntas de entrevista se consideran ilegales en la selección de personal.

Tanto la observación como la entrevista se utilizan en el análisis del comportamiento y en el diseño de programas de modificación de conducta. El análisis del comportamiento consiste en la aplicación de varias técnicas para obtener información acerca de un paciente cuya conducta es inadaptada de alguna manera. Un análisis del comportamiento resulta en la especificación de las condiciones antecedentes (A), las conductas inadaptadas meta (B), y las consecuencias de esas conductas (C). El proceso de modificación del comportamiento consiste en arreglar la situación de forma que la conducta meta no sea desencadenada por ciertos estímulos o seguida por determinadas consecuencias.

PREGUNTAS Y ACTIVIDADES
1. Seleccione a alguno de sus compañeros de clase como sujeto de observación, de preferencia alguien a quien usted no conozca y hacia quien tenga sentimientos neutrales. Observe a la persona por un periodo de tres o cuatro clases y, de manera discreta, registre lo que hace y lo que dice. Trate de ser tan objetivo como sea posible, busque conductas consistentes y típicas, y tome nota de las respuestas que ocurren con poca frecuencia. Al final del periodo de observación escriba una caracterización de dos a tres páginas de la persona. Sin tener acceso a cualquier otra información acerca de la persona (lo que otros estudiantes dicen acerca de ella, lo bien que le va en la escuela, y cosas similares), ¿cómo describiría su personalidad y conducta característica? Por último, verifique sus observaciones con las de otros individuos que conozcan o hayan observado a la persona de su estudio. Después de esta experiencia de observación cercana usando una técnica de muestreo de tiempo, ¿cómo se siente acerca de la observación objetiva como método de evaluación de la personalidad? ¿Es confiable, válido y útil?

2. Pida a seis personas, una a la vez, que hagan expresiones faciales indicativas de cada una de las siguientes emociones: ira, repugnancia, temor, felicidad, tristeza y sorpresa. Tome notas sobre las expresiones faciales, diferenciando entre las diversas emociones. ¿Encontraron sus “actores” difícil la tarea? ¿Hubo consistencia apreciable de una persona a otra en las expresiones que caracterizan a una emoción en particular? ¿Fueron ciertas emociones más fáciles de expresar y se expresaron con más consistencia que otras?

3. Revise el análisis de los procedimientos de entrevista tratados en este capítulo y otros lineamientos de entrevista a su alcance. Conduzca luego una entrevista personal estructurada de alguien a quien no conozca bien. Escriba los resultados como un informe formal en el que dé la información de identificación, un resumen de los hallazgos de la entrevista y recomendaciones concernientes al entrevistado.

4. Prepare una lista de preguntas a ser planteadas durante una entrevista laboral y conduzca la entrevista con un conocido. Siéntase en libertad de desviarse del programa de la entrevista si piensa en preguntas que sean más pertinentes para el desempeño de la persona (solicitante) en el(los) trabajo(s) que solicita. Asegúrese de que todas las preguntas planteadas estén relacionadas con el trabajo y que sean legalmente permisibles.

5. ¿Cuáles son algunas ventajas y desventajas de los procedimientos de observación y entrevista en la evaluación de la personalidad? Concéntrese en la simplicidad, objetividad, confiabilidad y validez relativas, las situaciones de evaluación para las cuales son apropiados, y cualquier otra ventaja o desventaja que posean los procedimientos de observación y entrevista.

6. ¿Cuáles son las diferencias entre las entrevistas planeadas y no planeadas, controladas y no controladas, estructuradas y no estructuradas?

7. ¿En qué situaciones o circunstancias sería apropiado usar la observación participante? ¿Qué tipos de información puede esperarse proporcione la observación participante y cuáles son sus defectos?

8. ¿Qué es el análisis del comportamiento y qué papel juegan en este proceso la observación y las entrevistas?

9. ¿Cuáles son algunos de los factores a tomar en consideración al entrenar a los entrevistadores? ¿En qué medida los buenos entrevistadores nacen más que se hacen?